Make your own free website on Tripod.com
 
 
 

SUATU PANDUAN KE ARAH KECEMERLANGAN ORGANISASI


 









































 


NAIMEM BASAR
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Prakata


 




Penghargaan adalah perlu di berikan kepada kakitangan di dalam sesebuah organisasi. Ia menjadi rangsangan yang amat berguna untuk meningkatkan prestasi individu, prestasi kumpulan dan prestasi organisasi. Penghargaan boleh dijadikan sebagai motivator terhadap pekerja. Faedah-faedah yang disumbangkan oleh sistem penghargaan di dalam sesebuah organisasi adalah nyata.

Di dalam buku ini diterangkan mengenai kaedah-kaedah yang digunakan untuk memberi penghargaan kepada pekerja. Berbagai-bagai pilihan strategi untuk menghargai pekerja telah diutarakan. Terdapat juga penerangan yang mendalam terhadap struktur gaji yang boleh dijadikan panduan oleh pengurus-pengurus. Pekerja-pekerja perlu diberi gaji yang setimpal dengan keringat yang telah di curahkan kepada organisasi. Ketaatan yang ditunjukkan oleh pekerja perlu dibalas dengan gaji yang adil. Sesebuah organisai mestilah mempunyai sistem pengurusan gaji yang baik agar kepuasan bekerja dikalangan pekerja dapat dicapai.

Di dalam buku ini juga dilengkapkan dengan cadangan-cadangan yang patut dimainkan oleh pengurus-pengurus sesebuah organisasi demi menjadikan organisasi itu lebih realistik. Pekerja-pekerja adalah manusia yang mempunyai hati dan perasaan. Oleh itu untuk menanganinya ia perlukan pendekatan yang berbagai-bagai kerana keperluan manusia juga adalah beraneka ragam.

Semuga huraian daripada buku ini dapat dimanafaatkan oleh organisasi khususnya di dalam tatacara melayani kerenah pekerja-pekerja.

- NAIMEM BASAR -
 


KANDUNGAN


 



BAB TAJUK MUKA SURAT
 
 
  1. MENINGKATKAN PRESTASI MELALUI
PENGHARGAAN KEPADA KAKITANGAN. 1 – 7

2 MOTIVASI MELALUI PENGHARGAAN 8 – 18

3 PEMILIHAN PENGHARGAAN KEPADA PEKERJA 19 – 33

  1. SISTEM PENGHARGAAN PEKERJA YANG
MENYELURUH 34 – 48 5 MENCARI NILAI PASARAN 49 – 63

6 STRUKTUR GAJI 64 – 82

7 GAJI BERKAITAN PRESTASI 83 – 95

9 SISTEM PENGURUSAN GAJI 96 – 104

10 PENGURUSAN PENGHARGAAN:

APA YANG PERLU PENGURUS LAKUKAN 105 – 111
 
 

 
RUJUKAN

 




1. Armstrong, M and Murlis, H. (1994). Reward Management (3rd edition).

  London: Kogan Page.

2. Wayne F.Cascio. (1995). Pengurusan Sumber Manusia. K.L: DBP.

3. Harold Koontz and Heinz Wiehrich. (1991). Pengurusan. K.L: DBP.

4. Martin Fisher. (1995). How To Reward Your Staff. London: Kogan Page.

5. Pritchard, D and Murlis, H. (1992). Jobs, Roles and People: The New World

Of Job Evaluation. London: Nicholas Brearley

6. Armstrong. (1994). Performance Management. London: Kogan Page.

7. Cannell, M and Wood, S. (1992). Incentive Pay: Impact and Evolution.

London: Institute of Personnel and Development.
 
 
 
 
 
 


 
 















BAB 1

MENINGKATKAN PRESTASI MELALUI PENGHARGAAN KEPADA KAKITANGAN


 


Bagaimana untuk meningkatkan pencapaian organisasi?

Usaha-usaha untuk meningkatkan pencapaian organisasi adalah suatu usaha yang berterusan. Ia bukan sahaja melibatkan kenaikkan nilai pemegang saham, pencapaian peluang yang berdaya saing, menambah nilai, dan menaikkan pulangan pelaburan. Ramai orang berkata "wang mudah diperolehi tetapi tidak bagi pekerja yang baik". Kualiti pekerja yang baik dapat membantu menaikkan pencapaian organisasi. Bagaimana situasi ini boleh dicapai?

Uji pendapat anda menerusi 12 usul berikut dengan menetapkan sama ada ia betul atau salah;
 
 







MENINGKATKAN PRESTASI


 



Perkara Betul Salah
  1. Manusia mudah untuk ditingkatkan prestasinya menerusi arahan

  2. dan kawalan.

  3. Meningkatkan prestasi melibatkan pemilihan dan latihan.
  4. Pekerja boleh bekerja dengan tekun jika ia diberi lebih ganjaran wang.
  5. Gaji ialah faktur utama menarik pekerja yang berkualiti tinggi.
  6. Skim intensif boleh meningkatkan pengeluaran tetapi ia boleh juga

  7. menjejaskan kualiti

  8. Skim gaji mengikut prestasi adalah lebih baik daripada

  9. memotivasikan pekerja

  10. Pekerja akan bekerja dengan gigih dan berkesan melalui ganjaran

  11. jika mereka merasa bahawa mereka berfaedah dan percaya bahawa

    mereka mempunyai peluang baik untuk memperolehinya.

  12. Kaedah motivasi melalui upah akan lenyap dengan cepat.
  13. Upah akan berkesan jika dia merasai layanan yang adil.
  1. Ganjaran bukan berbentuk wang seperti pujian, penghargaan dan

  2. peluang untuk mencapai dan mengembangkan perestasi adalah lebih

    lama kesannya berbanding dengan ganjaran berbentuk kewangan.

  3. Pekerja mempersembahkan kerja yang terbaik jika mereka terikat

  4. secara langsung dengan objektif yang dipersetujui bersama.

  5. Menilai pekerja perlu menerusi ganjaran kewangan dan ganjaran
bukan berbentuk kewangan.

Komen terhadap soal selidik di sebelah ialah;

1. Manusia mudah untuk ditingkatkan prestasinya menerusi arahan dan kawalan.

Kenyataan ini adalah menurut teori kepimpinan yang merujuk kepada motivasi. Ramai pemimpin yang membuat perancangan yang baik terhadap orang lain. Jika perancangannya itu berjaya maka kejayaan akan dikongsi bersama, tetapi jika perancangannya gagal, ia akan menyalahkan orang lain.

Hala tuju yang jelas dan kawalan yang ketat boleh meningkatkan prestasi pekerja tetapi penghormatan akan hilang manakala ketakutan akan muncul.

2. Meningkatkan prestasi seseorang melalui pemilihan dan latihan

Memilih pekerja yang berkaliber dan ditambah dengan program yang sesuai dapat membantu menaikkan prestasi pekerja berkenaan.

Secara ringkasnya persamaan untuk menghuraikan prestasi ialah;

Prestasi = Motivasi X Kebolehan Motivasi dan kebolehan sesorang pekerja adalah prasyarat untuk meningkatkan prestasi bukan sahaja diri pekerja itu sendiri malah prestasi organisasi juga dapat dipertingkatkan.
 
 

3. Pekerja boleh bekerja dengan tekun jika ia diberi lebih ganjaran wang.

Manusia mempunyai pendapat yang berbeza-beza tentang ketekunan dan ganjaran wang. Tidak semua manusia bersikap terlalu materialistik. Wang bukan segala-galanya dalam menentukan ketekunan bekerja.

4. Gaji ialah faktur utama menarik pekerja yang lebih berkualiti tinggi.

Sesetengah manusia amat gemar untuk bertukar kerja. Mereka bertukar-tukar kerja kerana ingin memajukan kerjayanya, atau untuk menambahkan kemahiran, atau sudah bosan dengan pekerjaan terdahulu dan seribu satu macam alasan. Walau bagaimana pun gaji ialah faktur utama menarik pekerja yang lebih berkualiti tinggi.

Gaji juga boleh menyekat penghijrahan pekerja. Pekerja dapat menilai ganjaran yang patut diterima olehnya dengan membuat perbandingan diantara satu firma dengan firma yang lain. Apabila dia merasa berlakunya ketidakadilan, maka terdoronglah ia untuk berhijrah ke firma lain.

5. Skim intensif boleh meningkatkan pengeluaran tetapi ia boleh juga menjejaskan

kualiti

Salah satu tujuan utama skim intensif ialah untuk menjadikan pekerjanya bekerja dengan lebih kuat lagi. Skim ini boleh berjaya jika;

§ ganjaran adalah berkaitan dengan usaha

§ ganjaran adalah setimpal dengan kerja yang dilakukan

§ individu dapat mengawal kemajuan kerjanya

§ faedah cepat diterima oleh pekerja.

Jika pekerja terlalu mementingkan kepada pengeluaran yang besar untuk mengharapkan ganjaran yang lebih, sudah tentu ia akan menjejaskan mutu pengeluaran. Sehubungan dengan ini, peratusan barangan yang berkualiti rendah akan bertambah tinggi. Banyak firma yang sanggup memberi bonus kepada pekerjanya berdasarkan kepada kualiti pengeluaran berbanding dengan kuantiti pengeluaran.

6. Skim gaji mengikut prestasi adalah lebik baik daripada memotivasikan pekerja

Pekerja hanya dapat dimotivasikan dengan skim gaji mengikut prestasi jika mereka merasa ganjaran yang diterima adalah adil setimpal dengan keringat yang dicurahkan kepada organisasi tersebut. Ada sistem gaji yang dianggap tidak adil. Persoalan terhadap skim gaji berasaskan prestasi adalah tugas yang rumit dan mencabar yang terpaksa dihadapi oleh pihak pengurusan.

7. Pekerja akan bekerja dengan gigih dan berkesan melalui ganjaran jika mereka

merasa bahawa mereka berfaedah dan percaya bahawa mereka mempunyai peluang baik untuk memperolehinya

Kebenaran penyataan di atas lebih merupakan pembuktian pada diri sendiri. Adalah sesuatu yang menghairankan bahawa skim gaji mengikut prestasi diberi harapan yang tinggi tetapi pulangannya adalah amat rendah.

Lebih memburukkan lagi keadaan, skim gaji mengikut prestasi meletakkan gajaran yang dijangkakan berada ditahap minima kerana terdapat kesamaran di dalam perhubungan diantara apa yang pekerja lakukan dengan apa yang pekerja perolehi.

8. Kaedah motivasi melalui upah akan lenyap dengan cepat

Kajian telah menunjukkan bahawa kenaikan gaji boleh menyebabkan kepuasan pada ketika itu, tetapi perasaan itu tidak dapat bertahan lebih lama lagi. Kenaikan biasanya cepat untuk diserapkan kepada penyesuaian semula perbelanjaan harian pekerja dan ia akan dilupakan begitu sahaja. Kos sara hidup yang berubah-ubah menjadikan kesan motivasi menerusi ganjaran kewangan akan cepat dilupakan.

  1. Upah akan berkesan jika dia dirasai adil

  2. Pekerja akan mempunyai motivasi jika gaji yang diterima olehnya adalah adil setimpal dengan sumbangan dan usaha yang diberikan. Pekerja selalunya akan membandingkan gaji yang diterima olehnya dengan gaji yang diterima oleh pekerja-pekerja lain samada di dalam organisasi yang sama atau di dalam organisasi yang lain.

  3. Ganjaran bukan berbentuk wang seperti pujian, penghargaan dan peluang

  4. untuk mencapai dan mengembangkan prestasi adalah lebih lama kesannya berbanding dengan ganjaran berbentuk kewangan.

    Ganjaran bukan berbentuk wang adalah berfokuskan kepada kehendak ramai pekerja

    seperti pujian, penghargaan dan peluang untuk mencapai dan mengembangkan prestasi. Keperluan-keperluan ini berkait rapat dengan isi kandungan pekerjaan itu sendiri dan kadang kala ia disebut sebagai "kualiti dalam kehidupan bekerja". Kepuasan bekerja boleh dihuraikan sebagai proses motivasi intrinsik. Motivasi intrinsik memberi kesan yang lebih lama berbanding dengan motivasi ekstrinsik yang disumbangkan melalui ganjaran dengan menggunakan wang ringgit.

  5. Pekerja mempersembahkan kerja yang t erbaik jika mereka terikat secara

  6. langsung dengan objektif yang dipersetujui bersama.

    Menurut teori Y oleh Douglas McGregor "Komitmen terhadap objektif adalah satu fungsi daripada ganjaran bergabung dengan pencapaiannya".

    Manusia akan menjadi lebih bermotivasi apabila mereka mengetahui dengan jelas mengenai apa yang mereka jangkakan untuk dicapai dan mengetahui bahawa mereka akan diberi ganjaran setimpal dengan usaha mereka untuk mencapai objektif yang dipersetujui bersama.

  7. Menilai pekerja perlu menerusi ganjaran kewangan dan ganjaran bukan berbentuk kewangan.
Semua manusia perlu untuk dinilai samada untuk diri mereka sendiri atau untuk pencapaian mereka. Motivasi intrinsik berperanan untuk memberi pekerja peluang untuk membuat kerja-kerja yang bermutu dan boleh dihargai. Walau bagaimana pun adalah perlu untuk menggunakan ganjaran wang sebagai motivator ekstrinsik. Semua pekerja perlu menerima kedua-dua bentuk ganjaran untuk memaksimumkan pencapaian mereka.
 
 





























BAB 2

Motivasi Melalui Penghargaan


 




Motivasi Sepintas Lalu.

Pekerja yang diberi motivasi yang tinggi boleh menghasilkan kejayaan. Mereka tahu apa yang mereka perlu lakukan dan kemudiannya mereka melakukannya dengan jayanya. Pekerja yang bermotivasi yang tinggi peka kepada perubahan disekeliling mereka dan mereka berubah mengikut persekitaran. Pekerja yang bermotivasi akan bekerja bersungguh-sungguh untuk mencapai matlamat hidupnya disamping memenuhi objektif organisasi.

Proses memotivasikan pekerja bermula dengan langkah mengikuti pergerakan mereka. Penelitian perlu dibuat kerana setiap orang mempunyai citarasanya yang tersendiri. Matlamat motivasi adalah untuk memastikan mereka sehaluan dengan kehendak organisasi. Penyataan seperti "pengurus mesti memperolehi apa yang dia mahukan daripada pekerjanya, samada mereka mahu, mereka rela atau tidak mahu melakukannya" adalah sangat tidak sesuai. Terdapat ancaman dari pihak pengurus terhadap pekerja bawahannya. Pekerja menganggap pekerjaannya adalah satu beban dan bukannya satu tanggung jawab.
 
 

Secara idelnya seseorang pengurus perlu menyelaraskan keperluan individu dan keperluan organisasi. Prinsip penggabungan keperluan adalah memenuhi kepuasan pekerja disamping memuaskan kehendak organisasi. Prinsip ini mennyokong pendekatan yang memuaskan pengurusan bercorak ganjaran. Untuk mempraktikkan prisip ini adalah baik jika ditambah dangan pemahaman teori motivasi yang boleh membentuk sikap manusia. Teori yang baik berasaskan kepada penyelidikan yang realistik terhadap apa yang sebenarnya berlaku. Teori yang baik perlulah dilakukan dengan membuat eksperimen terlebih dahulu dan melakukan analisa terhadap pengalaman. Teori itu akan diuji di dalam penghidupan yang sebenar samada di pejabat, di dalam makmal atau di mana jua. Ini adalah lebih baik berbanding dengan andaian yang berasaskan kepada budaya rakyat seperti mitos dan sebagainya.

Proses Motivasi

Proses motivasi dimulakan oleh seseorang yang dapat mengenali keperluan-keperluan yang tidak memuaskan hati. Matlamat kemudiannya diwujudkan secara pertimbangan yang akan memuaskan keperluan.
 




Matlamat
 
 




Keperluan Tindakan

Proses Motivasi


 


Proses motivasi adalah dalam kitar yang berterusan. Proses motivasi dapat dilihat sebagai satu langkah yang boleh memuaskan sebahagian daripada keperluan manusia. Kita sering tidak berpuas hati dengan apa yang kita perolehi kerana memang sudah menjadi fitrah manusia yang selalunya perlukan sesuatu yang lebih.

Individu yang telah dimotivasikan dengan ganjaran atau galakan akan membolehkan mereka memuaskan keperluan mereka atau akan menyediakan mereka dengan maklumat yang ingin dicapai. Maklumat yang ingin dicapai selalunya boleh mendatangkan faedah. Perbezaan diantara keperluan individu dan matlamat organisasi adalah menyulitkan untuk menjangkakan dengan tepat bagaimana sesuatu penghargaan atau galakan akan memberi kesan kepada tingkah laku manusia.

Jenis-jenis Motivasi

Terdapat dua jenis motivasi yang dapat dikesan di tempat kerja iaitu;

    1. Motivasi intrinsik
    2. Motivasi ekstrinsik
Motivasi Intrinsik

Motivasi intrinsik berpunca daripada kandungan pekerjaan. Ia merupakan motivasi yang wujud di dalam pekerjaan di mana pekerja akan berpuas hati terhadap keperluan mereka yang dipenuhi. Diantara keperluan pekerja yang dapat dipenuhi ialah pencapaian, pengiktirafan, kebertanggungjawaban dan perkembangan potensi inidividu di dalam pekerjaan.

Motivasi Ekstrinsik

Manusia memainkan peranan untuk melakukan motivasi ekstrinsik khususnya peranan yang dimainkan oleh pihak pengurusan terhadap kakitangan bawahannya. Ia terhasil apabila pihak pengurusan memberi anugerah seperti kenaikan gaji, pujian atau kenaikan pangkat.

Motivasi ekstrinsik boleh menjadikan seseorang berubah prestasinya dengan cepat manakala motivasi intrinsik adalah sebaliknya. Motivasi intrinsik yang merangkumi kualiti pekerjaan akan mendatangkan kesan yang mendalam dan berpanjangan kerana ia wujud di dalam diri manusia dan tidak terdedah kepada luaran, walaupun ia mungkin telah diasuh oleh organisasi.

Konsep Asas Motivasi

Konsep asas motivasi adalah berlegar diantara kehendak, matlamat, pengukuhan, jangkaan dan kesaksamaan.

Keperluan

Teori keperluan menerangkan tentang kelakuan yang telah dimotivasikan oleh keperluan yang tidak memuaskan hati. Kunci kepada keperluan adalah gabungan diantara pekerjaan, pencapaia, pengiktirafan, kebertanggungjawaban, pengaruh dan perkembangan diri.

Matlamat

Teori tentang matlamat mencadangkan bahawa motivasi boleh dipertingkatkan melalui proses menetapkan matlamat dengan ciri-ciri di bawah;

§ matlamat adalah khusus

§ matlamat adalah mencabar tetapi boleh dicapai

§ matlamat perlu adil dan munasabah

§ individu perlu mengambil bahagian sepenuhnya di dalam menetapkan matlamat

§ maklum balas adalah diperlukan untuk memastikan pekerja merasai dirinya

dihargai, berpuas hati kerana dapat menimba ilmu dan pengalaman hasil

daripada proses pelaksanaan matlamat

§ maklum balas digunakan untuk mengumpulkan komitmen untuk mencapai

matlamat yang lebih tinggi.

Peneguhan

Peneguhan menunjukkan bahawa kejayaan dalam mencapai matlamat dan perlakuan penghargaan sebagai insentif yang positif dan meneguhkan perlakuan. Peneguhan adalah proses yang berulang kali dan kemunculannya membawa keperluan yang sama.

Jangkaan

Jangkaan berkait rapat dengan motivasi iaitu apabila seseorang;

§ merasai mereka boleh mengubah tingkah laku

§ merasai yakin bahawa perubahan tingkah laku akan mendatangkan penghargaan

§ nilai penghargaan dapat menilai perubahan tingkah laku

Teori jangkaan boleh merangkumi dua kenyataan yang munasabah seperti yang dinyatakan oleh penyataan di bawah;

§ jika seseorang tidak tahu apa yang hendak di lakukan, dia tidak hendak

melakukannya.

§ malah jika seseorang itu tahu apa yang hendak dilakukan, tetapi ia dianggap

tidak berguna, seseorang itu tetap tidak akan melakukannya.

Adalah menjadi sesuatu yang menghairankan, bagaimana kerapnya berlaku terhadap perkara yang sewajarnya telah diabaikan sepenuhnya oleh mereka yang menyokong atau mereka bentuk skim gaji yang berasaskan prestasi.
 
 

Kesaksamaan

Gaji perlu disesuaikan dengan tahap pekerjaan dan tahap keupayaan individu agar ia menjadi lebih adil dan seterusnya dianggap sebagai motivasi. Jika gaji tidak dianggap sebagai suatu motivasi, sekurang-kurangnya ia tidak dianggap sebagai pelemah untuk seseorang itu terus menjalankan pekerjaannya. Dengan lain perkataan, untuk menjadi lebih berkesan, sistem penghargaan menerusi agihan gaji kepada pekerja perlulah dijalankan dengan adil.

Pandangan Pekerja Terhadap Motivasi

Manusia melihat motivasi dengan beberapa pandangan. Berikut adalah beberapa pendapat yang telah dijadikan panduan oleh individu terhadap motivasi;

  1. Keperluan individu memerlukan pemerhatian yang berbeza-beza walaupun mereka boleh menumpukan terhadap satu perkara sahaja dengan kekerapan yang tinggi contohnya duit. Adalah merbahaya untuk menyimpulkan satu pendekatan yang sama untuk memotivasikan semua pekerja.

  2. Bagi sesetengah pekerja, keselamatan dan perlindungan yang berpanjangan atau kepuasan bekerja adalah lebih utama daripada penghargaan dengan menggunakan wang.

  3. Untuk mengenali kepelbagaian keperluan individu, adalah lebih baik jika ditawarkan motivator yang beraneka. Ramai pengurus berpendapat bahawa gaji dianggap suatu ganjaran yang penting tetapi peneguhannya perlukan motivator yang tidak bercorak kebendaan seperti pujian dan pengiktirafan. Bagi kebanyakan manusia, motivasi yang paling paling kuat dan tahan lama ialah motivasi yang bercorak intrinsik dimana peluang untuk mencapai kejayaan yang lebih tinggi, untuk melatih kebertanggungjawaban dan untuk mengembangkan kerjaya adalah terbuka luas.
  4. Wang adalah motivator yang utama tetapi sekiranya ia tidak dilakukan secara adil dan dikendalikan dengan baik, wang akan menjadi faktur penghalang kepada motivasi. Wang akan memberi kesan yang kukuh jika motivator lain yang tidak bercorak kebendaan digunakan.
  5. Adalah jelas bagi seseorang mengetahui perkara yang hendak dilakukan seperti yang dijangkakan tetapi mereka akan lebih bermotivasi sekiranya mereka diberi peluang untuk sama-sama menyumbang kepada persetujuan bersama terhadap matlamat mereka. Ini adalah lebih baik daripada mengenepikan pendapat mereka. Jika ugutan dijadikan sebagai makna kepada motivasi, ia akan menuju kegagalan.
  6. Menyelaraskan matlamat adalah kunci di dalam proses motivasi. Matlamat mestilah mempunyai keperluan dan boleh dicapai. Kebanyakan pekerja akan bekerja bersungguh-sungguh jika mereka telah bersetuju untuk berbuat demikian.
  7. Terlalu banyak skim gaji berasaskan prestasi yang menawarkan penghargaan di mana ia sukar dinilai dan dilihat sebagai sesuatu yang tidak boleh dicapai. Ini adalah pendekatan yang membawa kepada banyak skim gaji berasaskan prestasi dan akhirnya menuju kegagalan.
  8. Pujian merupakan penghargaan yang tinggi nilainya dan boleh menjadi motivator yang berkesan asalkan ia berpatutan dan ikhlas. Walaupun pujian tidak memerlukan kos, pihak pengurusan jarang menggunakan pujian sebagai motivator yang berkesan. Pujian hendaklah dilakukan secara berterusan dan perlu diingat bahawa pujian yang terlalu kerap atau terlalu tinggi akan meninggalkan kesan yang negatif.
Kepentingan Motivator Terhadap Pekerja.

Sebelum kita pergi lebih lanjut mengenai kepentingan motivator terhadap pekerja, nilaikan motivator yang berikut;

(Gunakan skala 1 untuk kepentingan yang sedikit dan seterusnya kepada skala 10 untuk kepentingan yang sangat tinggi)

    1. Sistem galakan dan penghargaan
    2. Kepimpinan melalui pengurus
    3. Pengaruh daripada rakan sekerja
    4. Kekuatan keperluan dan kemahuan
Ramai yang akan memberikan markah yang tinggi terhadap sistem galakan dan penghargaan, tetapi keberkesanannya bergantung kepada kebolehan individu yang menggerakkan sistem tersebut. Sistem penghargaan tidak dapat berjalan dengan sendirinya tetapi ia perlu diuruskan dengan berhati-hati. Anda tidak boleh mengabaikan pengaruh daripada rakan sekerja yang boleh menggalakkan atau menghalang seseorang untuk bekerja dengan lebih tekun.

Kerja secara berpasukan juga adalah cara yang berkesan untuk meningkatkan lagi motivasi seseorang. Matlamat organisasi boleh dicapai bila ada persetujuan bersama dikalangan rakan sekerja. Banyak peribahasa Melayu yang boleh dijadikan panduan yang berguna. Sebagai contoh;

"Bulat air kerana pembentung, bulat kata kerana maufakat"

"Hati gajah sama dilapah, hati kuman sama dicecah"

"Bagai aur dengan tebing"

"Yang ringan sama dijinjing, yang berat sama dijunjung"

Motivasi kendiri berlaku apabila seseorang itu bersedia menetapkan dan berusaha mencapai matlamatnya secara bersendirian tanpa dipaksa oleh mana-mana pihak. Sesetengah pekerja bila berada di dalam kelompok yang besar, motivasinya akan menurun. Manusia seperti ini memerlukan motivasi kendiri. Manusia yang tidak memerlukan motivasi daripada pihak pengurusan tetapi masih boleh diberikan penghargaan yang setimpal dengan sumbangan yang diberikan. Jika tidak diberikan penghargaan yang setimpal, pekerja itu tidak akan bermotivasi dan akhirnya memungkinkan ia berhijrah kepada pekerjaan baru yang mana bakat dan usahanya akan dihargai. Individu perlukan galakan dan penghargaan yang memenuhi cita rasa mereka.
 
 

Anda Dan Motivator

Lengkapkan penyataan di bawah berpandukan kepada situasi di tempat kerja anda.

  1. Apakah motivator untuk;
    1. Seorang pengarah? _________________________________
    2. Seorang pengurus? _________________________________
    3. Kakitangan profesional / teknikal? _________________________________
    4. Kakitangan pejabat? _________________________________
    5. Pekerja mahir? _________________________________
    6. Pekerja separa mahir? _________________________________

 
 
  1. Alasan saya untuk menyokong situasi di atas ialah;
a. ______________________________________________________________

b. ______________________________________________________________

    1. ______________________________________________________________
    2. ______________________________________________________________
    3. ______________________________________________________________
    4. ______________________________________________________________
  1. Untuk mendapatkan motivator yang baik kita perlu
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
 
 

" … Sesungguhnya Allah tidak akan mengubah keadaan sesuatu kaum sehingga mereka merubah keadaan yang ada pada diri mereka sendiri … "

(Surah al-Ra’d 13.11)
 
 





BAB 3

PEMILIHAN PENGHARGAAN KEPADA PEKERJA


 


Ramai orang berminat untuk melihat arah pergerakan motivasi di mana mereka mengharapkan galakan dan bonus tanpa memberi banyak perhatian kepada gaji asas dan penghargaan-penghargaan di dalam bentuk yang lain. Ramai juga majikan yang tidak memperdulikan betapa mustahaknya motivator yang bukan berbentuk kewangan. Berikut adalah jenis-jenis penghargaan di dalam organisasi;

    1. Penghargaan berbentuk kewangan
    2. Penghargaan bukan berbentuk kewangaan
    3. Faedah yang disediakan oleh majikan
    4. Penghargaan berupa hadiah
a. Penghargaan Berbentuk Kewangan

Penghargaan berbentuk kewangan mengandungi gaji asas, bayaran intensif dan bonus berasaskan prestasi, kemahiran, kecekapan, bayaran untuk kerja-kerja khas yang memerlukan tanggung jawab tambahan.
 
 

Gaji Asas

Gaji asas adalah kadar untuk kerja tanpa bayaran tambahan. Gaji asas adalah ditetapkan dengan merujuk kepada kadar pasaran semasa, gaji daripada firma-firma lain, gred pekerjaan menerusi struktur gaji di dalam penilaian kerja atau dengan persetujuan bersama pertubuhan-pertubuhan yang berkaitan. Gaji asas mestilah berkaitan dengan kadar pasaran mengikut polisi firma tersebut.

Polisi gaji yang dicadangkan ialah;

    1. Gaji mengatasi kadar pasaran
    2. Gaji menyamai kadar pasaran
    3. Gaji di bawah kadar pasaran
Contoh

Satu taburan gaji untuk sejenis pekerjaan bagi 12 buah firma adalah seperti berikut;

RM500, RM700, RM650, RM560, RM680, RM 640, RM 625, RM600,

RM550, RM670, RM580, RM525

Daripada taburan di atas bentukkan satu Jadual Taburan seperti yang ditunjukkan oleh jadual di bawah;


Bilangan firma 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Gaji (RM) 500 525 550 560 580 600 625 640 650 670 680 700
 
 





Graf Bilangan Firma Melawan Gaji


 


Bilangan

Firma

12-- ú

11-- ú

10-- ú


9-- ú

8-- ú

7-- ú



6-- ú

5-- ú

4-- ú


3-- ú

2-- ú

1-- ú


    1. | . . . . | . . . . | . . . . | . . . . |
500 550 600 650 700 RM
 
 
Langkah-langkah mengira gaji mengatasi kadar pasaran, gaji menyamai kadar pasaran dan gaji di bawah kadar pasaran adalah seperti berikut;

Kuartil atas = nilai yang sepadan dengan  X bilangan maksima firma

= nilai yang sepadan dengan 9

= RM650.00

Gaji mengatasi kadar pasaran ialah RM650.00

Median = nilai yang sepadan dengan  X bilangan maksima firma

= nilai yang sepadan dengan 6

= RM600.00 Gaji pada kadar pasaran ialah RM600.00

Kuartil bawah = nilai yang sepadan dengan  X bilangan maksima firma

= nilai yang sepadan dengan 3

= RM550.00

Gaji di bawah kadar pasaran ialah RM550.00

Jika semua firma menggunakan gaji di atas kadar pasaran, maka berlakulah inflasi yang berkekalan. Walau bagaimana pun kebanyakkan firma-firma tidak menggunakan kaedah di atas.
 
 
 
 
 
 

Gaji Berasaskan Prestasi

Skim galakan ini menyediakan gaji yang berbeza iaitu dengan bergantung kepada prestasi yang ditunjukkan oleh seseorang pekerja. Prestasi pekerja dinilai dari segi pengeluaran, nilai tambahan, keuntungan dan pertambahan pemegang saham. Di bahagian pengeluaran, gaji akan dibuat secara berjadual sebagai tambahan kepada gaji asas.

Galakan adalah tertumpu kepada pandangan ke hadapan. Ia direka bentuk untuk mencapai paras prestasi yang tinggi. Penghargaan merupakan imbasan kembali gaji yang setimpal dengan pencapaian. Ia juga bertindak sebagai galakan untuk pekerja menyambung kembali prestasi yang baik untuk ganjaran pada masa yang akan datang.

Insentif (galakan) perlu dibezakan dengan bonus. Galakan adalah bayaran yang dirujuk kepada pencapaian pada masa lalu dan bersetuju dengan objektif dan matlamat organisasi. Tujuan utama memotivasikan pekerja adalah untuk mencapai prestasi yang tinggi di mana ganjaran adalah dalam kadaran yang telah ditetapkan sehinggalah matlamat dicapai.

Bonus

Bonus boleh dibayar secara sekali gus kepada seseorang pekerja dan ia merangkumi berbagai-bagai bentuk skim bonus. Banyak syarikat telah menggunakan bonus sebagai penghargaan terhadap pencapaian pekerja disamping gaji asas yang kompetatif. Bonus yang diberikan selalunya merujuk kepada pencapaian atau berhubung kait dengan perlakuan untuk mengekalkan prestasi yang tinggi dalam suatu jangka masa tertentu.

Sebagai contoh, bayaran bonus yang dibayar sekali gus sebanyak lima peratus daripada gaji adalah lebih dihargai berbanding dengan lima peratus pertambahan dalam gaji asas. Pekerja selalunya menganggap bahawa gaji asas boleh digunakan dalam perbelanjaan yang diperlukan, manakala bonus boleh dianggap sebagai lebihan pendapatan.

Syarikat pula melihat perkara di atas sebagai suatu yang boleh dipersoalkan dimana bayaran tetap berasaskan prestasi akan menaikkan gaji yang akan memberi kesan terhadap anuiti. Ia mungkin dijelaskan pada tahun yang berkenaan, tetapi apakah ia akan berterusan? Kenaikkan gaji biasanya boleh mendatangkan masalah terlebih bayar oleh majikan kepada apa yang telah pekerjanya hasilkan dan sumbangkan. Bonus juga boleh dihubungkan kepada prestasi semasa dan boleh dilanjutkan kepada tahun-tahun berikutnya sekiranya keuntungan syarikat adalah menggalakkan.

Bonus boleh dibayar kepada individu atau kepada kumpulan pekerja. Pertambahan tekanan terhadap pembayaran kepada kumpulan pekerja dilihat sebagai peri mustahaknya pertumbuhan kerja berpasukan di dalam sesuatu organisasi. Bonus dalam bentuk yang lebih luas dikeluarkan menerusi perkongsian keuntungan Menambah perkongsian boleh menyediakan penghargaan secara am dimana ia berkaitan dengan keuntungan syarikat atau menambah nilai. Syarikat mungkin tidak menyediakan secara terus insentif secara individu tetapi syarikat boleh meningkatkan komitmen dan pengenalan terhadap prinsis perniagaan.

Gaji Berasaskan Kemahiran Dan Kecekapan.

Gaji berasaskan kemahiran dan kecekapan adalah usaha pihak pengurusan untuk menghargai pekerja menerusi paras kemahiran dan kecekapan yang dicapai oleh pekerja. Gaji boleh dikaitkan dengan tahap kemahiran atau kecekapan yang ditunjukkan oleh seseorang asalkan ia berkaitan dengan pekerjaan. Kecekapan adalah keupayaan seseorang untuk membuat sesuatu pekerjaan berserta dengan kelakuan yang dijangkakan jika mereka menyempurnakan tugas dengan memuaskan. Gaji berasaskan kemahiran dan kecekapan telah digunakan oleh sebahagian syarikat yang mempunyai pekerja berkemahiran tinggi atau pekerja yang mempunyai kelayakan yang baik. Mereka bekerja secara fleksibel dan sumbangannya bergantung kepada tahap kemahiran atau kecekapan yang telah dihasilkan. Ada firma-firma yang mempercayai bahawa gaji berasaskan kemahiran dan kecekapan adalah cara terbaik untuk menghargai perkerja. Selain daripada skim gaji berasaskan prestasi, terdapat skim intensif yang berasaskan hala tuju lain yang kabur dan sukar untuk diukur. Di Malaysia, terdapat beberapa badan yang mengiktiraf kemahiran dan kecekapan pekerja seperti Institiut Latihan Perindustrian dan badan-badan lain.

Bayaran Khas

Bayaran khas merangkumi kerja-kerja lebih masa, kerja pada waktu cuti awam, kerja-kerja berisiko tinggi. Mereka dapat bertolak ansur terhadap tugasnya jika ada galakan yang berupa bonus atau elaun tanggung jawab.

Penghargaan Yang Tidak Bercorak Kewangan

Penghargaan yang tidak bercorak kewangan adalah berkaitan dengan kehendak pekerja yang ingin mencapai kejayaan yang lebih tinggi, pengiktirafan, rasa dipertanggungjawabkan, mempengaruhi dan perkembangan individu yang lain. Kehendak-kehendak di atas adalah motivator yang kuat dan berbeza diantara seseorang. Setiap orang pekerja mempunyai kehendak dan keinginan yang berbeza.

Pencapaian Oleh Pekerja

Pencapaian adalah kemahuan untuk berusaha demi kejayaan yang boleh diukur. Pengukuran pencapaian adalah berdasarkan kepada kepiawaian terhadap kecemerlangan seseorang. Di dalam sesebuah organisasi, motivator yang jelas ialah pencapaian, kuasa dan kemahuan untuk menjalin kemesraan bekerja dengan pekerja lain.

Motivasi pencapaian boleh dipertingkatkan oleh sesebuah organisasi melalui;

    1. Perancangan kerja
    2. Empowerment
Perancangan kerja dimulakan dengan langkah-langkah merangka kerja, menghitung kos yang diperlukan, peralatan, kemampuan, sumber manusia, masa yang di gunakan dan berbagai-bagai unsur lain. Merangka kerja akan memberi peluang pekerja untuk menggunakan kebolehannya secara maksimum.

Empowerment akan memberi peluang kepada pekerja-pekerja untuk mengawal dan bertanggung jawab terhadap kerjanya, memastikan bahawa mereka mempunyai pengetahuan dan kemahiran untuk melakukan kerja. Kesemuanya ini dilakukan untuk memenuhi matlamat organisasi dan matlamat diri sendiri.

Mengurus prestasi yang menggunakan rangka kerja terhadap objektif, kepiawaian kemajuan prestasi, dan plan pembangunan adalah bergantung kepada maklum balas dan peneguhan oleh pihak pengurusan.

Pengiktirafan Kepada Pekerja

Pengiktirafan merupakan salah satu penghargaan yang berkesan dan boleh memotivasikan pekerja. Pekerja perlu tahu bukan sahaja setakat mana pencapaian mereka terhadap objektif serta tugas yang mereka jalankan malah pencapaian mereka perlu dihargai dan dinilai dengan sebaik-baiknya. Bonus pencapaian bukan sahaja sangat jelas di dalam menghargai seseorang pekerja, tetapi pekerja perlukan pengiktirafan bila diperlukan. Pekerja yang hendak diberi pengiktirafan perlulah diberitahu secara lisan dan secara bertulis tentang pencapaiannya.

Pujian adalah perlu diberi secara bijak dan ia boleh dikaitkan dengan pencapaian yang sebenar. Pujian yang tidak jujur akan memberi kesan negatif terhadap pengurusan. Pujian juga patut diberikan oleh pihak pentadbiran terhadap pandangan yang bernas daripada subordinat. Pentadbiran seterusnya bertindak balas terhadap pandangan daripada subordinat. Masa untuk memberi pujian perlulah sesuai dan janganlah menunggu terlalu lama untuk disampaikan kepada pekerja yang berhak menerimanya.

Pengiktirafan terhadap pekerja boleh dilakukan dengan mengambil kira kenaikan pangkat, mewujudkan projek berprofil tinggi, pembesaran terhadap saiz pekerjaan, mewujudkan simbol-simbol status yang berbeza. Sebagai contoh, pengurusan boleh mewujudkan gelaran-gelaran yang baik seperti "pekerja contoh", "wakil jualan bulan ini", "pekerja unggul" dan sebagainya. Diantara pengiktirafan lain ialah dengan memberikan lencana istemewa, sijil penghargaan dan sebagainya.
 
 
 
 

Kebertanggungjawaban Pekerja

Pekerja boleh dimotivasikan dengan memberi lebih tanggung jawab terhadap pekerjaannya. Pekerja akan memperolehi motivasi instrinsik dan untuk itu seseorang pekerja perlu;

ú menerima laporan prestasi dengan hati yang terbuka

ú merasai bahawa mereka adalah berupaya menghasilkan pekerjaan yang baik

ú mempunyai disiplin diri untuk mencapai matlamat diri dan matlamat organisasi.

ú mempunyai pandangan yang positif terhadap sebarang perubahan yang

dilakukan oleh pihak pengurusan

ú menjalinkan perhubungan yang mesra terhadap majikan dan seluruh kakitangan

ú mempunyai akhlak yang mulia lagi terpuji.

Pendekatan dengan menggunakan motivasi menerusi kebertanggungjawaban pekerja adalah mengikut Teori Y yang diperkenalkan oleh Dauglas McGregor: "Secara keseluruhannya, manusia mula belajar di bawah keadaan yang betul, dan tidak hanya menerima malah untuk mencari tanggung jawab"

Jika kita meluaskan skop pekerjaan yang berperanan untuk menaikkan tanggung jawab, manusia mungkin memerlukan gaji yang tinggi. Walau bagaimana pun seseorang pengurus perlulah menggabungkan penghargaan secara kewangan dan penghargaan yang tidak berunsurkan kewangan untuk mendapatkan kesan yang terbaik.
 
 
 
 
 
 

Pengaruh Pihak Majikan

Pekerja boleh dimotivasikan dengan menggunakan pengaruh atau kuasa. Pengurus patut menggunakan pengaruhnya sebaik mungkin untuk mendapatkan sokongan daripada pekerja. Kuasa yang keterlaluan akan menimbulkan ketidakselesaan dikalangan pekerja. Pekerja akan merasa tertekan dan ini akan menimbulkan gejala yang tidak diingini seperti ingkar kepada arahan, kemerosotan disiplin pekerja dan sebagainya. Untuk mendapatkan kesan yang baik pengaruh yang digunakan oleh pengurus hendaklah dengan menggunakan komunikasi yang memberangsangkan.

Pengurus patut menggunakan kuasanya dengan sewajarnya untuk mempengaruhi pekerja menjalankan tugas masing-masing mengikut objektif yang telah ditetapkan oleh organisasi. Pekerja akan memandang tinggi kepada pihak pengurusan yang berwibawa. Dengan menggunakan polisi yang membabitkan penyertaan pekerja, pekerja digalakkan untuk mengemukakan pandangannya. Pandangan pekerja perlulah diteliti dan diambil tindakan yang sewajarnya sekiranya perlu.


Perkembangan Diri Pekerja

Pekerja akan mengiktiraf kepentingan untuk menaikkan kemahiran secara berterusan. Pekerja merasa yakin terhadap latihan kerana mereka menganggap bahawa latihan merupakan kunci utama untuk maju. Penghargaan menerusi latihan akan menjadikan seseorang pekerja terus aktif menyumbangkan kepakarannya kepada organisasi. Keupayaan untuk belajar akan meninggikan prestej pekerja berkenaan. Jika sesebuah firma mendapatkan kemahiran baru dan menerapkannya kepada pekerja-pekerjanya, sudah pasti ia dapat menguatkan lagi daya motivasi pekerja.

Walau bagaimana pun pihak pengurusan perlulah memikirkan jenis latihan yang sesuai dengan kehendak organisasi dan pekerja itu sendiri. Tidak ada gunanya seseorang pekerja itu diberi latihan yang tidak dapat membantu meningkatkan prestasi organisasi mahupun prestasi pekerja. Ada juga pekerja yang cenderung untuk bertukar kerja selepas mendapat latihan kerana mendapat tawaran yang lebih tinggi daripada firma-firma lain. Oleh itu pihak pengurusan perlulah memikirkan langkah-langkah yang sesuai agar pekerja yang telah diberi latihan tidak berhijrah ke tempat lain. Latihan-latihan untuk meningkatkan kemahiran dan kecekapan akan menjadikan seseorang itu lebih yakin dengan pekerjaan yang dibuatnya. Disamping itu, latihan boleh mengurangkan pembaziran masa, tenaga dan wang ringgit.

Faedah-Faedah Pekerja

Faedah-faedah yang diberikan kepada pekerja adalah unsur-unsur yang terkandung di dalam keseluruhan penghargaan disamping gaji yang diterima. Kemudahan-kemudahan termasuklah perkara-perkara yang melibatkan nilai kewangan seperti skim persaraan, insuran pekerja, bayaran perubatan, kemudahan pengangkutan, kereta syarikat, kemudahan penginapan dan cuti.

Faedah pekerja kadangkala dirujuk sebagai faedah sampingan tetapi sebenarnya ia adalah unsur-unsur asas di dalam pakej pekerjaan. Meskipun faedah pekerja tidak menghasilkan motivasi secara terus, ia dapat meningkatkan komitmen dan kepuasan bekerja terhadap syarikat atau organisasi. Disamping itu, faedah pekerja boleh meninggikan lagi kesetiaan pekerja terhadap syarikat. Firma-firma di Jepun umpamanya mempunyai pekerja-pekerja yang sangat taat kepada syarikat yang akhirnya dapat meningkatkan produktiviti syarikat.

Penghargaan yang berbentuk hadiah, percutian, dan jamuan sering diajukan kepada pekerja atau kumpulan pekerja yang dapat menghasilkan pencapaian yang membanggakan seperti kejayaan memasarkan produk yang melebihi sasaran, kejayaan memenangi pertandingan dan sebagainya. Penghargaan berbentuk hadiah kadangkala lebih berkesan berbanding dengan bonus kerana ia sukar untuk dilupakan.

Pakej Penghargaan Menyeluruh

Sebelum kita membincangkan lebih lanjut mengenai pakej penghargaan menyeluruh, adalah lebih baik anda memilih salah satu daripada kenyataan di bawah;

  1. Saya mengenal pasti bahawa untuk mendapatkan pekerja yang terbaik, saya perlu memikirkan bentuk pakej penghargaan yang menyeluruh serta mengandungi gabungan pendekatan motivasi dan menambahkan komitmen.
  2. Saya masih memikirkan bahawa adalah lebih baik untuk menumpukan kepada penghargaan yang pantas dan nyata melalui pemberian insentif dan bonus. Saya lebih suka kepada kaedah pemberian motivasi secara langsung.
Pilihan saya ialah: ____________________________________________________
 
 
Unsur-Unsur Dalam Pakej Penghargaan Menyeluruh

Jika anda memilih kenyataan (1), fikirkan syarikat atau organisasi anda dan lengkapkan penyataan di bawah untuk mendapatkan suatu keadaan yang sesuai. Penyesuaian perlu dilakukan dengan merujuk kepada jenis syarikat atau jabatan, hasil pengeluaran atau proses, jenis pekerja, budaya koporat, amalan pekerja dan kelakuan pekerja.

  1. Di dalam keadaan itu, saya merasakan pekerja harus diberi gaji yang lebih melalui;

  2. ú Penghargaan kewangan

    ú Penghargaan bukan berbentuk kewangan

    ú Faedah pekerja

    ú Hadiah penghargaan

    ú Penggabungan unsur-unsur di atas yang dianggap sesuai.

  3. Penghargaan kewangan yang terbaik ialah :

  4. _____________________________________________________________________

    _____________________________________________________________________

  5. Saya percaya bahawa penghargaan bukan berbentuk kewangan yang berikut akan menjadi paling bermakna:

  6. _____________________________________________________________________

    _____________________________________________________________________

  7. Berikut adalah cara bagaimana saya memajukan penghargaan kewangan:

  8. _____________________________________________________________________

    _____________________________________________________________________

  9. Berikut adalah cara bagaimana saya memajukan penghargaan bukan berbentuk kewangan:
_____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________

Jika anda memilih (2), walau bagaimana besarnya pengelibatan untuk memfokuskan faedah secara terus, anda masih perlu untuk bekerja keras untuk mendapatkan sistem yang betul. Ini akan dibincangkan dalam bab-bab yang akan datang.
 
 

































BAB 4

SISTEM PENGHARGAAN PEKERJA YANG MENYELURUH


 


Sistem penghargaan menyeluruh seperti yang dibincangkan di dalam Bab 3 mengandungi elemen-elemen teras di dalam gaji asas dan faedah tertentu seperti cuti, gaji ketika sakit dan persaraan. Sebagai tambahan, adalah mustahak bahawa sistem akan menggabungkan berbagai bentuk penghargaan tidak berbentuk kewangan yang memuaskan kehendak individu untuk pengiktirafan, tanggung jawab, pencapaian dan perkembangan personel. Sistem penghargaan mungkin juga mengandungi unsur-unsur perbezaan gaji seperti gaji mengikut prestasi, kemahiran atau kecekapan dan faedah-faedah lain seperti kereta syarikat atau insuran perubatan. Sistem penghargaan menyeluruh akan lebih kukuh dengan menghuraikan objektif, strategi dan polisi yang berkaitan.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Objektif Sistem Penghargaan

Objektif sistem penghargaan ialah;

ú Bersaing di dalam pasaran pekerjaan: menarik dan mengekalkan pekerja

berkualiti tinggi

ú memotivasikan ahli-ahli organisasi: mencapai aras yang hebat di dalam kualiti

prestasi

ú menggalakkan nilai tambahan untuk prestasi: mencapai peningkatan yang

berterusan. Keadaan ini boleh dilakukan dengan menumpukan perhatian

terhadap bahagian dimana nilai tambahan maksimum boleh dicapai dengan

menaikkan prestasi. Ini boleh dicapai dengan mendapatkan pekerja yang taat

terhadap kehendak matlamat di mana situasi ini adalah berpadanan dengan

kebolehan pekerja.

ú meningkatkan komitmen: memastikan ahli-ahli mengembangkan keyakinan

yang kuat dan mengenali misi, strategi dan nilai organisasi

ú mencapai keadilan dan kesamaan: memberi penghargaan kepada pekerja secara

adil dan berterusan berpandukan kepada sumbangan yang diberikan oleh

mereka

ú menyokong perubahan budaya organisasi: menyediakan desakan untuk merubah

budaya organisasi. Ini dapat dilakukan dengan mengambil kira nilai dan norma

untuk mencapai prestasi yang baik, inovasi, mengambil risiko, kualiti,

fleksibiliti dan kerja berpasukan.

ú mencapai perpaduan: berfungsi sebagai satu bahagian penting di dalam

pengurusan organisasi. Pengurusan penghargaan menjadi kunci di dalam

pengukuran dan kepaduan yang saling berinteraksi di dalam proses pengurusan

sumber manusia.

ú Sokongan pengurus: melengkapkan pengurus dengan autoriti dan kamahiran

yang diperlukan. Pengurus perlu mempunyai rangka kerja yang kukuh di dalam

melaksanakan prinsip dan prosedur. Pengurus boleh memainkan peranannya

dengan menguruskan penghargaan dan membimbing subordinat sekiranya

diperlukan.

ú menyokong kaedah pembangunan yang terkini: membantu didalam

mengenalkan dan menggunakan teknik pengurusan yang sofistikated seperti

penggunaan teknologi maklumat, penggunaan komputer dan sebagainya.

ú menaikkan kualiti: membantu untuk mencapai kemajuan yang berterusan di

dalam tahap kualiti dan perkhidmatan pengguna dengan menyokong proses

seperti TQM (total quality management)

ú Empower pekerja dan kumpulan: menggunakan sistem penghargaan secara

menyeluruh untuk menaikkan prestasi dan kualiti melalui proses empowerment. Pekerja yang mempunyai kemahiran diberi peluang untuk menjayakan matlamat organisasi. Sumbangan pekerja perlu dihargai kerana ia dapat menolong menaikkan kecekapan dan membantu menggalakkan pembangunan peribadi. ú memperomosi kerja berpasukan: menolong untuk menaikkan kerjasama dan

keberkesanan kerja berpasukan di semua peringkat.

ú menggalakkan fleksibiliti: membantu untuk mencapai penggunaan sumber

manusia yang paling berkesan melalui pekerjaan, kemahiran dan organisasi

berasaskan susunan fleksibiliti.

ú menyediakan nilai untuk wang: menaksir kos selain daripada faedah daripada

amalan pengurusan penghargaan dan memastikan ia beroperasi dengan kos

yang berkesan.
 
 

Strategi Penghargaan Kepada Pekerja

Strategi penghargaan hendaklah diasaskan kepada cadangan bahawa sumber nilai terakhir ialah pekerja. Ini bermakna bahawa proses penghargaan mesti bertindak balas secara kreatif terhadap kehendak pekerja selain daripada kehendak organisasi. Asas strategi ialah memenuhi keperluan organisasi untuk meningkatkan prestasi jangka pendek dan jangka panjang sebagaimana yang dihuraikan dalam strategi koporat. Strategi penghargaan hendaklah bercorak perniagaan dimana tindak balas yang dibuat adalah untuk memenuhi kehendak perniagaan. Segala perlakuan tindakbalas tersebut perlulah mempunyai daya saing pada pasaran terbuka dan ia perlulah membangun serta membawa pembaharuan. Strategi penghargaan juga hendaklah mendesak kepada perubahan, mengukuh dan menambah keyakinan kepada budaya perniagaan.

Strategi perniagaan melibatkan hala tuju organisasi yang mengikuti perkembangan yang menjurus kepada penyatuan matlamat yang betul. Strategi perniagaan dapat memperbaikki kedudukan penghargaan berasaskan kewangan mahupun penghargaan yang tidak berasaskan kewangan. Strategi penghargaan ini seterusnya dapat menyokong strategi perniagaan.
 
 

Strategi penghargaan akan melibatkan;

ú permintaan terhadap strategi perniagaan yang merangkumi kekangan kos

ú mengemukakan objektif yang mempunyai daya tarikan dan pengekalan

kualiti yang tinggi di kalangan pekerja

Strategi penghargaan perlulah mendapat sokongan melalui plan tindakan yang realistik dengan menggabungkan penilaian terhadap risiko dan ketidakpastian jika ia menemui kegagalan. Penyusunan semula perlu dibuat untuk memastikan bahawa keputusan hasil daripada penggunaan strategi penghargaan itu dinilai berdasarkan objektif dan kos yang digunakan.

Polisi Penghargaan

Strategi penghargaan menunjukkan secara meluas akan arah tuju yang anda inginkan. Polisi penghargaan menerangkan bagaimana anda boleh sampai kepada matlamat yang anda inginkan.

Tunjukkan sejauh mana kefahaman anda terhadap polisi penghargaan di dalam organisasi yang anda sertai dengan memilih salah satu daripada dua kenyataan yang berikut;

Aras Penghargaan

  1. Polisi kita adalah untuk memberi gaji di atas kadar pasaran
2. Polisi kita adalah untuk menyamai kadar pasaran

Kadar Pasaran Dan Kesaksamaan

  1. Kadar gaji kita adalah berpandukan kepada kadar pasaran. Kita membayar gaji

  2. sebagaimana ia diperlukan di dalam pasaran bagi mendapatkan dan menetapkan

    pekerja walaupun ia akan membentuk perbezaan dalaman.

  3. Kita berpendapat bahawa keutamaan adalah untuk memelihara keadilan dalaman.
Pekerja dibayar gaji berdasarkan sumbangan bandingannya di dalam organisasi.

Hanya didalam keadaan yang istimewa, kita membayar gaji yang lebih untuk

menyamai kadar pasaran.

Perbezaan Penghargaan Kepada Pekerja

  1. Kita percaya bahawa penghargaan boleh dibezakan mengikut prestasi yang ditunjukkan oleh seseorang. Keadaan ini berlaku kerana kita melihatnya sebagai cara yang khusus untuk memotivasikan pekerja. Selain daripada itu, terdapat petunjuk yang jelas dimana kita mengambil kira konsep perniagaan bila kita hendak mengukur peningkatan prestasi sesorang pekerja.
  2. Kita menolak pembayaran ke atas prestasi kerana kita tidak percaya bahawa sebarang skim gaji berasaskan prestasi boleh dilakukan secara adil. Kita juga tidak percaya bahawa prestasi dapat dinilai dengan wang.
Fleksibiliti
  1. Kita percaya bahawa keutamaan kita adalah untuk menerima polisi pembayaran yang diagihkan oleh organisasi secara konsisten.
  2. Kita sedia maklum bahawa pendekatan yang fleksibel untuk membuat pembayaran adalah perlu untuk bertindak balas terhadap kehendak individu dan organisasi yang berbeza

 
 

Penyertaan Pekerja

  1. Polisi penghargaan dan amalan adalah tanggungjawab pengurusan dan pekerja tidak perlu terlibat.
  2. Adalah perlu bagi pekerja membangunkan aspek amalan penghargaan, seperti penilaian pekerjaan, untuk meyakinkan pekerja bahawa sistem yang digunakan adalah adil
Perhubungan Dengan Pekerja
  1. Adalah mustahak untuk membolehkan semua pekerja menerima maklumat yang secukupnya berkenaan polisi gaji dan amalan yang digunakannya. Pekerja juga perlu dimaklumkan bagaimana mereka boleh mendapatkan faedah-faedah yang disediakan.
  2. Usaha yang khusus tidak diperlukan untuk menghubungi pekerja bagi menerangkan polisi pembayaran.
Kemampuan Organisasi
  1. Amalan pembayaran perlu ditadbir sepenuhnya oleh kemampuan kita untuk menampung kos yang digunakan.
  2. Kadangkala kita telah mengetahui bahawa pembangunan amalan pembayaran yang berdaya saing adalah suatu pelaburan yang perlu dilakukan.

 
 
 
 

Ulasan Terhadap Pemilihan Anda

Memajukan polisi penghargaan akan menimbulkan isu-isu seperti yang dinyatakan di bawah ini;

Aras Penghargaan Pekerja

Polisi bagi aras penghargaan menunjukkan sama ada sesebuah organisasi itu membayar gaji yang tinggi, sederhana atau rendah. Polisi pembayaran gaji kadang kala merujuk kepada pendirian organisasi yang bergantung kepada beberapa faktur. Diantaranya ialah kehendak organisasi terhadap prestasi pekerjanya. Prestasi yang tinggi tentunya dapat mewujudkan persaingan terhadap kualiti pekerja, perubahan terhadap pendirian tradisi organisasi dan budaya organisasi. Akhirnya tercetuslah permintaan gaji yang semakin tinggi oleh pekerja.

Polisi pembayaran gaji akan dirujuk kepada perbezaan gred dan langkah-langkah untuk mewujudkan hierarki gaji. Keadaan ini dipengaruhi oleh struktur organisasi. Dewasa ini, organisasi yang ternama tidak memerlukan hierarki gaji yang berkembang dan komplek. Hierarki gaji yang rencam akan menghalang pergerakan pekerja yang fleksibel di dalam sesuatu organisasi.

Kadar Pasaran Dan Kesaksamaan

Polisi ini perlulah dirumuskan berdasarkan pertambahan dimana penghargaan adalah mengikut pasaran. Polisi ini adalah berdaya saing secara luaran dan mengatasi kesaksamaan dalaman yang mengambil kira pembayaran gaji berpandukan kepada nilai bandingan pekerjaan mereka di dalam organisasi. Sebarang syarikat yang berusaha untuk menarik dan mengekalkan pekerja perlu mengorbankan keadilan dan menghadapi kenyataan di dalam pasaran.

Proses pengurusan gaji mesti berupaya bertindak sebagai yang terbaik bila daya tarikan dalam pasaran bertemu dengan keadilan dalaman yang tidak berubah. Terdapat juga darjah ketegangan meyeliputi keadaan ini bila tiada jalan penyelesaian yang mudah untuk memuaskan hati semua yang terlibat. Walau bagaimana pun, terdapat satu prinsip asas yang dapat diterima ramai. Perinsip itu adalah untuk menjelaskan dan boleh mengenali tolak ansur sepenuhnya dengan kesaksamaan dalaman yang boleh bertindak balas terhadap tekanan pasaran.

Perbezaan Penghargaan Kepada Pekerja

Polisi pembayaran gaji akan menentukan sama ada organisasi mahu membayar gaji untuk peningkatan kemahiran atau kecekapan dan berapa banyak yang perlu dibayar berserta syarat-syarat lain yang perlu diambil kira. Mungkin juga terdapat polisi yang menetapkan agar bonus perlu dibayar untuk peningkatan yang istemewa agar ia menjadi lebih bermakna. Bonus boleh dikira dengan menetapkan suatu nilai peratusan daripada gaji asasnya. Sebagai contoh, bonus telah ditetapkan diantara 10 hingga 18 peratus daripada gaji asas.

Polisi pembayaran perlulah merangkumi pendekatan yang digunakan untuk membayar gaji kepada prestasi individu, prestasi kumpulan, dan prestasi organisasi. Ada organisasi yang menentang prinsip pembayaran gaji mengikut prestasi kerana mereka mendakwa adalah terlalu sukar untuk bertindak adil atau sukar untuk mencapai peningkatan prestasi yang diharapkan. Banyak organisasi yang mengambil kira kemahiran atau kecekapan tambahan yang dapat menyumbangkan prestasi yang tinggi bagi mendapatkan bonus.

Fleksibiliti.

Polisi penghargaan perlukan laporan tambahan dimana proses penghargaan perlu dijalankan dengan fleksibel selari dengan perubahan persekitaran yang pantas, struktur organisasi yang kurang rigid, pendekatan terhadap pengurusan, dan perubahan atau kepelbagaian kehendak oleh syarikat atau pekerja.

Penyertaan Pekerja

Polisi dan amalan yang berkaitan dengan pembayaran gaji perlu diterima dan difahami. Oleh itu polisi dan amalan pembayaran gaji perlu lebih berkesan jika pekerja terlibat dengan kerja-kerja mereka bentuk polisi dan pengurusan. Keadaan ini mengharapkan agar penilaian pekerjaan serta langkah mengukur atau menilai prestasi akan mengaitkan bayaran gaji dengan prestasi.

Perhubungan Dengan Pekerja

Proses pembayaran gaji adalah perantara yang berkesan untuk menyampaikan maklumat kepada pekerja. Sumbangan pekerja adalah dijangkakan untuk menyokong nilai dan mencapai matlamat organisasi. Adalah mustahak untuk pengurus-pengurus berkomunikasi dengan pekerja secara perseorangan, berkumpulan, dan badan pewakilan yang dilantik dikalangan pekerja. Komunikasi yang dilakukan adalah untuk menghuraikan proses yang telah ditetapkan, cadangan untuk memajukan sama ada untuk diri sendiri atau organisasi, bagaimana penerimaan boleh memberi faedah, dan peranan mereka seperti yang dijangkakan. Adalah mustahak untuk menerangkan asas sistem bayaran gaji berdasarkan prestasi dan juga untuk menyampaikan kepada pekerja bagaimana pakej bayaran saraan menyeluruh dan faedah-faedah lain yang dibuat.

Kemampuan Organisasi

Akhirnya, semua polisi berkenaan gaji adalah berkaitan dengan apa yang dapat organisasi berikan, walaupun ada kalanya ia mengambil masa yang panjang. Bayaran yang tinggi adalah daya penarik dan dapat mengekalkan kualiti pekerja yang baik meskipun dalam jangka masa yang pendek, syarikat tidak mampu untuk membiayai kosnya.

Penyesuaian Polisi Pembayaran Dan Amalan Perniagaan

Penyesuaian polisi pembayaran dan amalannya perlu disesuaikan dengan semua keadaan, budaya dan gaya pengurusan perniagaan. Walau bagaimana pun terdapat keadaan di mana polisi pembayaran gaji serta amalannya boleh digunakan sebagai motivator untuk menggalakkan perubahan dan penumpuan oleh pekerja terhadap prestasi.

Merujuk kepada penyataan yang di bawah, berikan pendapat anda bagaimana untuk meningkatkan polisi pembayaran dan amalannya;

Kajian Kes 1

Kajian dilakukan ke atas sebuah organisasi insuran yang besar dan terkenal. Prosedur untuk mengendalikan cadangan menaja jamin dan tuntutan adalah berdasarkan tertib pengeluaran, di mana ia membabitkan perundingan individu dengan bahagian kecil proses dan kemudian menyerahkan sepenuhnya kepada bahagian lain untuk dilaksanakan. Walau bagaimana pun prosedur di atas telah diputuskan untuk ditangani oleh sebuah kumpulan. Ahli kumpulan ini bertanggung jawab di dalam perundingan dengan proses menaja jamin serta tuntutan, berkongsi tanggung jawab untuk menghantar keputusan yang diperlukan dan beroperasi dengan pelbagai kemahiran asas yang fleksibel. Setiap ahli yang cukup mahir diharapkan dapat menjalankan sebarang tugas yang diamanahkan kepada kumpulan. Terdapat skim gaji merit yang dibayar kepada individu di mana ia berasaskan kepada pengkadaran yang dibuat oleh pengurus

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

Kajian Kes 2

Kajian dibuat ke atas sebuah kilang elektronik. Pekerjanya akan dilatih untuk melakukan kerja-kerja pemasangan komponen elektronik di dalam tertib pengeluaran. Sistem JIT (just-in-time) telah diperkenalkan dimana pekerja perlu menghargai dan menepati masa.

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________
 
 
 
 
 
 

Kajian Kes 3

Sebuah firma bio-kimia yang membuat penyelidikan dan pembangunan terhadap pengeluaran bahan-bahan baru. Kakitangan yang terlibat kebanyakkannya ialah saintis yang mempunyai kelulusan yang tinggi.

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

Kajian Kes 4

Syarikat ini adalah syarikat lama yang terkenal. Syarikat ini tidak berkembang. Tahap pengeluaran dan kualiti adalah tidak berdaya saing. Seorang ketua esekutif baru mahu memajukan syarikat dengan menerapkan budaya yang berteraskan kepada prestasi dan kualiti.

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

Komen Terhadap Kajian Kes

  1. Untuk mendapatkan kumpulan bertugas yang berkesan perlu digunakan pendekatan yang terbaik dengan menggantikan skim merit kadaran individu dengan sistem gaji berkumpulan. Sistem ini memberikan peluang kepada ahli-ahli kumpulan tersebut untuk berkongsi bonus. Bonus yang diberikan adalah berasaskan kepada pencapaian matlamat kumpulan. Bayaran untuk individu perlu dikaitkan dengan paras kecekapan yang membolehkan mereka berperanan sebagai ahli kumpulan yang fleksibel.
  2. Di dalam kes ini, keperluan adalah untuk mewujudkan persaingan yang sihat diantara pekerja di mana sistem JIT (just-in-time) akan menyebabkan pekerja bersaing dengan tertib pengeluaran. Produk pengeluaran mesti melalui pemiawaian kualiti yang ketat. Ini bukanlah sesuai untuk semua bentuk skim insentif individu. Bonus untuk kumpulan perlu dikongsi bersama berdasarkan kepada asas prestasi tertib pengeluaran. Prestasi tertib pengeluaran adalah merangkumi aspek-aspek daya pengeluaran, paras inventori, hantaran yang menepati masa dan produk yang berkualiti.
  3. Ini adalah situasi di mana saintis mengambil bahagian di dalam projek pembaharuan yang memakan masa yang panjang. Adalah tidak mustahil untuk mengadakan gaji yang berbeza di mana ia boleh dikaitkan dengan keputusan jangka pendek. Syarikat akan bergantung sepenuhnya dengan kemahiran dan kecekapan saintis. Oleh itu saintis perlu dibayar gaji mengikut kecekapan yang dicapai.
  4. Di dalam syarikat ini, susunan gaji boleh mempengaruhi budaya syarikat. Skim gaji berasaskan prestasi boleh diperkenalkan untuk menyampaikan maklumat bahawa prestasi yang tinggi akan diberi penghargaan yang setimpal.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

BAB 5

MENCARI NILAI PASARAN


 


Nilai pasaran biasanya mengkaji gaji yang diberikan kepada sesuatu jenis pekerjaan oleh organisasi yang berlainan. Kajian di atas adalah berlandaskan kepada sebab-sebab di bawah;

ú untuk mengumpulkan maklumat berasaskan perbandingan luaran

ú untuk menarik minat calon yang layak untuk menerima pekerjaan yang anda

tawarkan

ú untuk mengekalkan pekerja yang mempunyai kualiti yang baik

ú untuk menghasilkan data asas yang boleh digunakan untuk mereka bentuk atau

mereka bentuk semula struktur gaji.

ú untuk memberikan anda maklumaat menyeluruh atau kenaikan yang khusus

yang anda perlukan untuk bersaing dengan pasaran. Ia adalah untuk

mengekalkan struktur gaji yang berdaya saing.

Untuk melakukan kenyataan di atas adalah perlu memahami konsep nilai pasaran. Selepas itu anda boleh;

ú mengenal pasti sumber-sumber data

ú memperolehi data

ú menganalisa data

ú menggunakan data untuk dijadikan panduan membuat keputusan tentang aras

gaji atau kenaikan gaji.

Mencari Data Nilai Pasaran

Untuk mendapatkan data bagi nilai pasaran, anda perlu memerhatikan penyataan-penyataan berikut;

Kajian Yang Diterbitkan

Kajian yang diterbitkan oleh penerbit-penerbit mengandungi banyak maklumat yang mendalam tentang kadar bayaran gaji, bonus dan faedah-faedah pekerja. Kajian mungkin bercorak umum atau bercorak yang lebih khusus misalannya kajian terhadap satu jenis pekerjaan contohnya: tingkah laku kakitangan sokongan di Jabatan Perkhidmatan Awam. Kajian yang telah diterbitkan biasanya mahal dan sukar diperolehi. Kajian yang diterbitkan menyediakan maklumat yang berguna terhadap penyelesaian masalah gaji dan kadar kenaikan gaji.

Kajian Istimewa

Anda boleh melakukan sendiri kajian yang istimewa terhadap pekerjaan atau anda boleh melantik pakar perunding untuk melakukan kajian. Anda boleh menghubungi sebuah syarikat yang mirip dengan syarikat anda untuk mendapatkan maklumat daripadanya. Maklumat yang anda hendak diperolehi adalah suatu pekerjaan khusus dan tidak boleh diperolehi daripada mana-mana syarikat pencetakan.

Untuk memulakan kajian istimewa ini anda perlu menghubungi banyak syarikat-syarikat yang berminat untuk bertukar-tukar maklumat. Maklumat-maklumat ini akan dikongsi bersama. Kajian yang dilakukan biasanya berkisar di dalam aspek gaji dan faedah-faedah untuk suatu pekerjaan yang istimewa. Sebagai membalas jasa syarikat yang telah memberikan maklumatnya kepada anda, anda perlu menukarkannya dengan data nilai pasaran yang telah dianalisis secara percuma. Situasi ini sering diamalkan kerana dasar percaya mempercayai dan semua yang terlibat perlulah berjanji untuk merahsiakan sepenuhnya perkara di atas.

Syarikat akan memberi tindak balas yang positif terhadap sesuatu permintaan jika mereka fikir mereka akan mendapatkan sesuatu atau jika anda memberikan tanggapan tentang keprofesionalan yang betul. Akan tetapi banyak syarikat tidak akan menghiraukan hasil kajian yang dibuat, terutamanya jika mereka telah mengambil bahagian di dalam kajian lain. Hasilnya, anda mungkin tidak mendapatkan sokongan. Oleh kerana itu anda perlu mempunyai sekurang-kurangnya 10 penyertaan daripada syarikat-syarikat lain.

Persatuan Kajian Gaji

Persatuan kajian gaji yang dianggotai oleh kumpulan-kumpulan syarikat boleh ditubuhkan untuk tujuan bertukar-tukar maklumat tentang pembayaran gaji dan pekerjaan yang khusus. Persatuan ini adalah sumber maklumat yang baik tetapi keanggotaannya mestilah dihadkan. Anda boleh menubuhkan kelab sendiri selepas manjalankan kajian khusus dengan menjemput peserta menyambung pertukaran maklumat. Anda perlu memperuntukkan masa untuk membuat kajian atau masa untuk mencari ahli. Sebagai pilihan, anda boleh melantik pakar pengurusan untuk menjalankan kajian bagi pihak anda di mana kosnya ditampung oleh ahli-ahli kelab.

Iklan

Iklan adalah sumber utama data bagi pasaran nilai. Manusia masih melihat perkembangan pasaran individu sebagai suatu yang menguntungkan jika kajian ke atas kekosongan dibuat. Oleh itu anda perlu mengambil kira kepentingan iklan dalam pasaran. Perlu diingat bahawa data mungkin boleh mengelirukan kajian yang dibuat. Situasi ini akan menyulitkan usaha-usaha untuk memadankan pekerjaan dan ukuran gaji. Majikan yang tidak berprinsip, hanya mahu untuk menarik minat calon sahaja boleh menokok tambah kesulitan di atas. Gaji yang dibayar selalunya lebih rendah daripada apa yang dinyatakan di dalam iklan.

Menganalisa Data Nilai Pasaran

Kajian yang diterbitkan, kajian istimewa dan kelab kajian akan mempersembahkan data mengenai gaji asas atau pendapatan keseluruhan (gaji asas dan bonus). Data yang dipersembahkan menerusi borang penyataan yang mengandungi kuartil bawah, median dan kuartil atas. Kadang kala data yang dipersembahkan merangkumi seluruh julat daripada atas ke bawah.

Jika hendak mengikuti nilai pasaran yang baik, kita perlu mendapatkan maklumat daripada seberapa banyak sumber yang boleh. Ini akan memberikan pertimbangan yang wajar dimana aras gaji organisasi anda akan menjadi sama dengan nilai purata keseluruhan sampel kajian. Mencari nilai purata keseluruhan sampel merupakan kaedah statistik yang diragui tetapi anda boleh membuat tanggapan umum mengenai apa yang anda percaya untuk menerbitkan nilai pasaran. Penerbitan nilai tidak hanya menjadi angka yang sebenar daripada setiap sumber tetapi juga menjadi penilaian anda terhadap ketepatannya atau memberi makna terhadap angka-angka tersebut.

Menggunakan Data Pasaran Nilai

Data pasaran nilai boleh digunakan terhadap nilai untuk pekerjaan atau paras kos sara hidup atau meningkatkan perbincangan. Ia boleh digunakan sebagai menetapkan gaji permulaan, menyelaras skala gaji, dan menunjukkan secara umum atau khusus mengenai kenaikan nilai pasaran.
 
 
 
 

Penilaian Pekerjaan

Maklumat mengenai nilai pasaran menghasilkan maklumat tentang perbandingan luaran. Anda perlu mengetahui perbandingan dalaman dan nilai sesuatu pekerjaan berbanding dengan pekerjaan lain di dalam sesuatu organisasi. Begitu juga dengan perbezaan-perbezaan yang mungkin wujud diantara kedua-dua jenis pekerjaan tadi. Segala perbezaan adalah dikenal pasti dengan merujuk kepada nilai relatif yang dinyatakan dalam kerja-kerja mengredkan dan membuat kadaran bayaran bagi pelbagai tahap pekerjaan di dalam organisasi.

Definisi Penilaian Pekerjaan

Penilaian pekerjaan bemakna suatu proses penaksiran terhadap saiz bandingan pekerjaan. Saiz pekerjaan digunakan untuk mengesan sumbangan oleh pekerjaan untuk mencapai matlamat organisasi. Saiz pekerjaan meliputi paras kemahiran, tanggung jawab, kerencaman pekerjaan (darjah kesukaran pekerjaan), pertimbangan pekerja untuk membuat keputusan kendiri, kuantiti sumber manusia, kos, nilai pertumbuhan dan nilai industri. Kebertanggunjawaban perlu ada pada pekerja kerana ia boleh mengubah pusingan jualan, sumbangan, membawa keuntungan, menambahkan kecekapan, mengurangkan kecacatan produk, menurunkan kos, meningkatkan produktiviti dan sebagainya.

Penilaian pekerjaan adalah proses perbandingan. Tiada satu cara pun yang dapat mengukur secara tepat tentang nilai sesuatu pekerjaan. Anda menilai sesuatu pekerjaan bila anda membuat keputusan untuk memberi gred pekerjaan atau upah yang sepatutnya dibayar setelah membuat perbandingan dengan pekerjaan lain di dalam sesebuah syarikat. Oleh itu perlulah bagi kita untuk mendapatkan pendekatan rasmi di dalam membuat penilaian pekerjaan.

Penilaian pekerjaan adalah seperti yang diterangkan oleh penyataan di bawah;

Penilaian Pekerjaan Rasmi

Penilaian pekerjaan rasmi adalah perlu kerana;

Walau bagaimana pun terdapat juga penentangan terhadap penilaian pekerjaan berlandaskan kepada alasan-alasan berikut;

Sokongan dan penentangan terhadap penilaian pekerjaan adalah sama-sama meyakinkan. Penyelesaian terhadap perbezaan pendapat merangkumi penilaian pekerjaan yang rasmi dan kaedah analitis

Jenis-Jenis Skim Penilaian Pekerjaan

Penilaian pekerjaan terbahagi kepada dua jenis;

    1. Skim penilaian pekerjaan bukan analitis
    2. Skim penilaian pekerjaan analitis
Skim Penilaian Pekerjaan Bukan Analitis

Ia kelihatan seperti keseluruhan pekerjaan dimana setiap pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan lain atau ia dibezakan dengan perbezaan gred. Hasilnya ialah skim pengelasan pekerjaan atau skim pekerjaan berpangkat.

Skim pekerjaan berpangkat meletakkan sesuatu pekerjaan itu mengikut susunan atau tertib tertentu. Skim pekerjaan berpangkat ini secara kasarnya adalah tidak memberi petunjuk bagaimana sesuatu pekerjaan itu digredkan. Skim pengelasan pekerjaan dibuat berpandukan kepada paras kebertanggungjawaban, pengetahuan, kemahiran dan proses membuat keputusan. Pekerjaan akan diletakkan kepada gred-gred tertentu menerusi perbandingan diantara huraian pekerjaan dengan penetapan gred. Skim pengkelasan pekerjaan dianggap kasar tetapi ia menyelesaikan cadangan pengredan walaupun pertimbangan yang sewajarnya telah digunakan didalam proses penetapan gred.

Skim Penilaian Pekerjaan Analitis

Skim penilaian pekerjaan analitis adalah merujuk kepada perbezaan faktor-faktor yang menyumbangkan kepada saiz pekerjaan. Skim penilaian pekerjaan analitis berbentuk skim markah atau lebih dikenali sebagai pengkadaran faktor markah. Kaedah penilaian pekerjaan analitis secara pengkadaran faktor markah dilakukan dengan menghuraikan pekerjaan kepada unsur-unsur asas pekerjaan. Unsur-unsur asas pekerjaan dikenal pasti sebagai faktor yang membezakan nilai dalaman sesuatu pekerjaan. Faktor-faktor tersebut ialah;

Setiap faktor perlu dihuraikan dengan jelas. Sebagai contoh, faktor kerencaman dihuraikan sebagai aneka ragam dan kepelbagaian tugas memerlukan kemahiran pekerja yang berbeza. Jumlah markah yang diperolehi kemudiannya diletakkan pada setiap faktor yang disesuaikan dengan pertimbangan secara relatif terhadap faktor-faktor tersebut.

Sebagai contoh;


Faktor Markah Pengetahuan dan kemahiran 100

Kebertanggungjawaban 100

Keputusan 80

Kerencaman 50

Perhubungan 50
 
 

Setiap faktor dibahagikan kepada lima paras yang menggambarkan darjah tertentu.

Plan faktor


Faktor Paras


1 2 3 4 5 Pengetahuan dan kemahiran 20 40 60 80 100

Kebertanggungjawaban 20 40 60 80 100

Keputusan 15 25 40 60 80

Kerencaman 10 20 30 40 50

Perhubungan 10 20 30 40 50
 
 

Proses penilaian pekerjaan adalah meliputi kerja-kerja menganalisa pekerjaan termasuklah faktor, membandingkan analisa dengan faktor, kedudukan paras, markah skor dan jumlah markah skor untuk menghasilkan jumlah skor penilaian pekerjaan.

Sebagai contoh;


Faktor Paras Markah Skor Pengetahuan dan kemahiran 3 60

Kebertanggungjawaban 4 80

Keputusan 4 60

Kerencaman 5 50


Perhubungan 4 50
Jumlah Skor 300

Jumlah skor markah boleh digunakan untuk menetapkan bagaimana sesuatu pekerjaan boleh diletakkan sepadan dengan gred yang diterjemahkan dalam bentuk markah.

Merujuk kepada contoh di halaman sebelah, jika julat untuk sesuatu gred ialah

250 hingga 300, maka pekerjaan itu boleh diletakkan dalam gred tersebut.

Skim faktor-markah adalah popular kerana ia adalah mudah untuk digunakan walaupun ia nampak lebih kompleks. Panel penilai yang dilatih khas dengan mudah dapat mencapai persetujuan terhadap markah skor yang sesuai. Skim faktor-markah adalah munasabah, boleh diterima ramai dan digunakan secara berkesan untuk membayar gaji pekerja.

Program Penilaian Pekerja

Program penilaian pekerja perlulah mengandungi langkah-langkah berikut;

  1. Tentukan secara am apakah jenis skim yang anda mahu. Pastikan sama ada anda perlu melakukannya sendiri atau dengan khidmat konsaltan
  2. Lantik enam hingga lapan ahli untuk menjadi panel penilaian pekerjaan. Ahli yang dilantik perlu terdiri daripada golongan pengurusan dan pekerja.
  3. Panel perlu menerima taklimat dan juga latihan khusus mengenai penilaian pekerjaan
  4. Panel penilaian pekerjaan seterusnya memilih dan mereka bentuk skim yang hendak digunakan
  5. Pilih bilangan pekerja yang boleh mewakili pekerjaan yang meliputi fungsi utama dan paras pekerjaan di dalam sesuatu organisasi. Bilangan pekerja ini adalah sebagai petunjuk kawalan pekerjaan yang boleh dijadikan markah perbandingan untuk proses penilaian.
  6. Menganalisa petunjuk kawalan pekerjaan dengan menggunakan plan faktor.
  7. Nilaikan petunjuk kawalan pekerjaan oleh semua ahli panel yang diselia oleh pengurus personel. Matlamat utamanya ialah untuk mencapai persetujuan dari semua ahli panel penilaian pekerjaan. Ahli panel akan dapat menimba pengalaman dalam menggunakan skim yang dipilih itu. Penekanan perlu dibuat terhadap prestasi pekerja manakala sifat-sifat pekerja tidak diambil kira.
  8. Kegunaan skor markah petunjuk kawalan pekerjaan adalah untuk membena struktur gred sebagaimana yang telah dinyatakan. Kelompok skor markah akan menghasilkan suatu petunjuk di mana pekerjaan biasanya dikumpulkan bersama. Perbezaan skor markah adalah merujuk kepada suatu pertimbangan di mana taburan markah akan menghasilkan satu panduan, tetapi akhirnya semua pekerja akan perihatin terhadap pengumpulan pekerjaan kepada gred. Ia dianggap adil dan bersesuaian. Mengumpulkan pekerjaan kepada gred tertentu adalah mudah untuk dicapai bila terdapat hierarki yang jelas. Kesulitan boleh dilihat bagi kes-kes pertengahan diantara dua gred pekerjaan. Tujuan utamanya ialah untuk memastikan terdapat perbezaan yang nyata antara petunjuk kawalan pekerjaan dengan gred yang bersebelahan.
  9. Analisa dan menilai petunjuk bukan kawalan pekerjaan dan meletakkannya di dalam gred-gred yang tertentu.
Anda akan dapat melengkapkan struktur gred tetapi anda tidak akan memantapkan julat gaji selaras dengan setiap gred. Ini tidak boleh dilakukan ke atas peringkat mereka bentuk struktur bayaran.
 
 

Analisa Pekerjaan

Asas bagi objektif yang munasabah terhadap proses penilaian pekerjaan adalah analisis pekerjaan yang sistematik. Analisa pekerjaan digunakan apabila anda menggunakan amalan yang formal. Proses penilaian pekerjaan yang tidak formal akan lebih tepat jika ia berlandaskan kepada analisa pekerjaan.

Analisa pekerjaan memperolehi fakta-fakta mengenai pekerjaan daripada pekerja dan pengurus. Fakta-fakta tersebut bermula dari gambaran terhadap pekerjaan yang;

Pendekatan Kurang Formal Terhadap Penilaian Pekerjaan

Pendekatan kurang formal terhadap penilaian pekerjaan adalah langkah terbaik berdasarkan kepada sesuatu jenis analisa pekerjaan jika pertimbangan berdasarkan fakta tidak diperolehi. Keputusan tidak formal adalah berdasarkan kepada perhubungan dalaman dan ia boleh digunakan secara berkesan di dalam perbandingan pekerjaan secara menyeluruh. Heirarki organisasi akan menyediakan panduan yang jelas terhadap tahap kebertanggungjawaban yang diperlukan dalam struktur gred. Amalan penilaian pekerjaan adalah asas untuk menganalisa struktur organisasi dan analisa pekerjaan boleh menunjukkan sebarang peringkat yang banyak yang mungkin wujud.

Maklumat tentang perbezaan kadar pasaran boleh menyumbangkan panduan tambahan terhadap perhubungan dalaman. Banyak organisasi yang menggunakan proses menetapkan harga pasaran untuk menentukan keseluruhan struktur gaji mengikuti kadar pasaran.

Kesimpulan

Penilaian pekerjaan tidak menunjukkan kadar yang betul terhadap nilai tetap pekerjaan. Jika anda menggunakan skim markah, anda tidak boleh menukarkan markah dengan ringgit kerana terdapat banyak faktor-faktor lain yang terlibat terutamanya tekanan kadar pasaran. Bagaimana pun ia boleh membandingkan nilai perbandingan dalaman atau membandingkan saiz pekerjaan. Dengan itu penilaian pekerjaan boleh diletakkan ke dalam hierarki pekerjaan.
 
 





















BAB 7

STRUKTUR GAJI


 


Struktur gaji mengandungi julat gaji di dalam suatu organisasi, sama ada untuk kumpulan kerja kepada gred atau untuk pekerjaan individu, lengkuk gaji untuk kelompok pekerjaan, atau skala gaji untuk pekerjaan yang diletakkan ke dalam gaji berbentuk tulang belakang. Sistem kadar pekerjaan individu boleh juga dipanggil sebagai struktur gaji.

Tujuan Struktur Gaji.

Tujuan struktur gaji adalah untuk;

Kriteria Untuk Struktur Gaji

Kriteria untuk struktur gaji di dalam organisasi adalah seperti yang berikut;

  1. Struktur gaji dibena dengan logik dan nyata
  2. Keputusan yang diambil terhadap gaji hendaklah konsistan.
  3. Struktur gaji hendaklah bersesuaian dengan ciri dan budaya organisasi
  4. Struktur gaji membolehkan organisasi mengawal perlaksanaan polisi gaji dan peruntukan kewangan.
  5. Memberi penghargaan untuk prestasi dan pencapaian.
  6. Fleksibel dalam tindak balas terhadap pasaran luaran dan tekanan perubahan dalaman organisasi
  7. Memudahkan operasi dan kefleksibelan pekerjaan.
  8. Umumkan gaji serta peluang pembangunan dan peningkatan karier pekerja.
Segala kriteria yang di atas boleh diringkaskan kepada yang berikut;
    1. logik dan adil
    2. boleh diurus
    3. fleksibel
    4. penghargaan

 
 
 
 
 
 

Jenis-Jenis Struktur Gaji

Jenis-jenis struktur gaji didalam organisasi adalah seperti berikut;

Struktur Gaji Bergred

Struktur gaji bergred mengandungi urutan gred pekerjaan yang berkait dengan julat gaji. Ia digambarkan seperti gambar rajah di bawah;

RM
 
 
 
 


Gred pekerjaan
 


Rajah 7.1


 


Ciri-Ciri Struktur Gaji Bergred

Gred Pekerjaan

Pekerjaan diletakkan kepada gred yang berasaskan kepada penilaian terhadap saiz pekerjaan perbandingan. Jika skim markah digunakan, ia akan berlegar diantara julat markah yang ditakrif. Semua pekerjaan di dalam sesuatu gred telah diberi gaji yang sama walaupun skor penilaian pekerjaan diantara julat adalah berbeza.

Julat Gaji

Julat bayaran gaji adalah selaras dengan setiap gred yang ditakrif sebagai kadar gaji maksima dan minima yang boleh dibayar kepada setiap pekerjaan di dalam sesuatu gred. Ia boleh menunjukkan ruang litup untuk pekerja memajukan diri melalui julat bayaran gaji. Julat gaji boleh dihuraikan sebagai peratus kenaikan diantara markah terendah dan tertinggi di dalam julat, sebagai contoh;

Gaji minima : RM 2,000 sebulan

Gaji maksima: RM 2,800 sebulan

Julat gaji = 

= 40 %
 
 
 
 
 
 

Sebagai pilihan, julat gaji boleh ditakrifkan sebagai peratus titik tengah, sebagai contoh;


Gaji minima : RM 2,000 sebulan 83.3

Gaji maksima: RM 2,800 sebulan 116.7

Titik Tengah = 

= RM 2,400 100
 
 

Julat markah rujukan adalah digabungkan pada setiap julat.

Julat markah rujukan ialah;

Titik rujukan selalu berada di titik tengah julat, andaian bahawa seseorang pekerja akan meningkat ke titik rujukan melewati masa. Individu yang berkebolehan dan berpengalaman boleh dinaikkan pangkat atau direkrutkan kepada gred di mana-mana di antara julat yang di bawah dan titik rujukan bergantung kepada tahap pengalaman dan kecekapan yang sebelumnya.

Perbezaan-perbezaan diantara julat berhampiran adalah mencakupi ruang litup untuk mengenali perbezaan dalam nilai pekerjaan di antara gred-gred yang berkaitan. Perbezaan adalah diantara 15 hingga 20 peratus.

Tindanan di antara gred-gred selalunya mengandungi ciri-ciri struktur gaji bergred. Ia diukur dengan pengkadaran julat yang dilitupi oleh julat berikutnya yang rendah. Untuk organisasai dengan aneka pekerjaan di mana darjah fleksibiliti yang berpatutan adalah diperlukan di dalam pengredan. Tindanan mungkin berubah menjadi sehingga 50 peratus, sebagaimana contoh di bawah;

Gred A: RM 2,200 – 2,800

Gred B: RM 2,500 – 3,100

Tindanan = 

= 50 %

Tindanan membolehkan organisasi mengiktiraf pekerja yang mempunyai kemahiran yang tinggi dan berada di gred yang rendah adalah lebih bermanafaat berbanding dengan pekerja yang tidak berpengalaman tetapi berada di gred yang lebih tinggi. Penyelesaian masalah bagi pekerja yang berada di sempadan antara dua gred adalah dengan mengurangkan perbezaan diantara gred-gred yang bersebelahan.

RM


Gred pekerjaan
 
 
 
 

RM



 


Gred Pekerjaan

Rajah 7.2


 


Kemajuan Melalui Gred-Gred

Kemajuan melalui gred-gred boleh dicapai dengan menetapkan kenaikan. Walau bagaimana pun, di sektor swasta, kemajuan selalunya dirujuk kepada prestasi pekerjaan


RM 120 % RM


----------------------------------------------------------- 110 %

----------------------------------------------------------- 100 %



90 %
 
 
Masa
 


Rajah 7.3


 


Julat Bayaran

Zon Pembelajaran mewakili keluk pembelajaran untuk pekerja yang belum mahir. Pekerja-pekerja yang tidak mahir terdiri daripada pekerja-pekerja baru yang menerima kadar gaji yang terendah.

Zon Kecekapan mewakili julat gaji untuk pekerja-pekerja yang mempunyai kemahiran dan kecekapan yang mencukupi.

Zon Premium adalah untuk pekerja yang mempunyai prestasi yang istimewa, kecekapan yang tinggi dan tanggung jawab yang melebihi pekerja-pekerja lain di dalam gred yang sama.

Bilangan Gred-Gred akan bergantung kepada julat bayaran keseluruhan dan lebar sesuatu gred

Contoh

Taburan gaji di Firma A adalah diantara RM 800 hingga RM 6,000 sebulan. Jika luas gred adalah 25 peratus, berapakah bilangan gred yang wujud?

Maksimum - Minimum

Bilangan gred = --------------------------------------

Minimum X Peratus luas gred

6,000 – 800

= -----------------

800 X 

= 26

Jika luas gred adalah 50 peratus,

Maksimum - Minimum

Bilangan gred = --------------------------------------

Minimum X Peratus luas gred

6,000 – 800

= -----------------

800 X 

= 13

Kemajuan Menerusi Struktur berasaskan kepada lantikan atau dengan menaikkan gred bila saiz pekerjaan yang disandang oleh pekerja bertambah selaras dengan gaji asas untuk diletakkan di dalam gred yang lebih tinggi.

Pemerhatian perlu dibuat untuk mengelakkan "hanyutan gred" di mana ketidakadilan menaikkan gred terhasil daripada tekanan yang dibuat oleh pekerja atau pengurus atau jurutera dengan memanipulasikan sistem penilaian pekerjaan.

Pengubahsuaian Untuk Mengurangkan Tekanan Kadar Pasaran dibuat terhadap asas kepada penilaian pekerjaan tunggal (ekuiti dalaman) di mana sesuatu pekerjaan di tempatkan pada sesuatu gred. Tekanan pasaran bermaksud pembayaran yang perlu dibuat kepada seseorang pekerja dengan kadar yang lebih tinggi berbanding dengan skala gred yang sedia ada. Didalam keadaan ini, adalah perlu untuk membayar gaji kepada seseorang mengikut premium pasaran di atas skala gred gaji pekerja. Pekerja tidak perlu diletakkan di dalam gred yang lebih tinggi kerana ia boleh merosakkan kesahihan dan kejujuran struktur gred.

Proses ini dikenali sebagai lingkaran merah kerana ia menunjukkan bahawa individu berkenaan merupakan suatu kes istimewa. Istilah lingkaran merah juga digunakan bila alasan-alasan berdasarkan sejarah lampau seseorang pekerja dibayar gaji melebihi pekerjaan yang dinilai grednya.

Bilangan Struktur. Kebanyakkan organisasi mempunyai satu struktur yang meliputi semua pengurus, penyelia, juruteknik dan kakitangan pejabat. Pekerja lain selalunya menerima gaji yang mempunyai struktur yang lain.. Secara umumnya mereka akan dibayar dengan serta merta gaji yang mempunyai sistem kadaran, ditambah dengan bayaran-bayaran insentif yang lain.

Walau bagaimana pun, lebih banyak organisasi menggunakan struktur gred bersepadu yang melitupi semua pekerja. Organisasi yang mempunyai ramai pekerja sejajar dengan kadar pasaran yang tinggi, perlu mempunyai struktur kumpulan pasaran yang berasingan. Prinsip ini boleh dikembangkan kepada struktur pekerjaan berkelompok sebagaimana yang terdapat di dalam lengkuk pembayaran.

Mereka Bentuk Struktur Bergred

Struktur bergred direka atau diubahsuai di atas gaji asas yang dirujuk kepada amalan penilaian pekerjaan. Jika skim markah digunakan, ia menunjukkan julat markah untuk setiap gred. Reka bentuk struktur perlu mengambil kira polisi syarikat ke atas keluasan gred. Jika pendekatan yang fleksibel dikehendakki, sistem broad-banded adalah lebih baik di mana julat pekerjaan yang lebih luas serta adil boleh diterapkan kepada setiap gred.

Jika struktur kawalan yang lebih ketat diperlukan, ikatan yang lebih kukuh adalah diperlukan: pendekatan ini membenarkan ketepatan tetapi ia menggalakkan "hanyutan gred". Sistem broad-banded membenarkan fleksibiliti tetapi ia memerlukan kos yang lebih kecuali dengan mengadakan kawalan yang baik untuk mencegah setiap pekerja naik ke puncak sistem tanpa mengira merit.

Struktur mesti mengambil kira kadar pasaran, bersesuaian dengan polisi kadaran pasaran atau "pendirian gaji". Masalahnya adalah keadaan kadar pasaran persekitaran yang tidak tepat sebagaimana yang telah dibincangkan dalam Bab 5. Kehendak amalan pertimbangan yang dibuat berhubung dengan bagaimana kadar yang tidak tepat perlu dihubungkan kepada kumpulan pekerjaan yang tidak diletakkan kepada julat oleh penilaian pekerjaan. Julat kadar pasaran memberikan petunjuk keluasan skala gaji yang menyeronokkan untuk sesuatu gred. Jika sesuatu pekerjaan dengan kadar pasaran yang tinggi tidak dapat disesuaikan dalam julat, maka bolehlah ia diletakkan di dalam pasaran premium.

Masalah di dalam mereka bentuk atau mengubahsuai struktur gaji ialah untuk menyesuaikan campur tangan pertimbangan termasuklah skor penilaian pekerjaan, data kadar pasaran, polisi syarikat terhadap fleksibiliti, kawalan dan keluasan gred. Merujuk kepada kesukaran untuk kerja-kerja penyesuaian, maka sering berlakunya konflik diantara pekerja dengan majikan. Proses mereka bentuk struktur gaji adalah tidak saintifik. Proses tersebut merupakan proses yang berulang-ulang, dan melibatkan proses cuba-jaya. Proses ini membabitkan pembuatan mereka bentuk struktur, mencuba reka bentuk, kemudian mencuba reka bentuk yang lain untuk menghasilkan penyelesaian yang terbaik. Pereka bentuk struktur boleh menyelesaikan masalah tersebut dengan menggunakan perisian komputer yang sesuai.

Kebaikan Struktur Bergred

  1. Mengandungi kaedah pengredan pekerjaan dan pengurus secara relatif
  2. Rangka kerja yang boleh difahami dan diterjemah dengan baik untuk penghargaan terhadap pengurusan dan kemajuan kerjaya.
  3. Perbandingan adalah ditunjukkan dan boleh dipertahankan, terutamanya jika struktur adalah berasaskan kepada penilaian pekerjaan.
  4. Struktur "broad-banded" membenarkan darjah fleksibiliti pekerjaan dan ruang litup untuk menyesuaikan perbezaan kadar pasaran pekerjaan di dalam gred.
  5. Kawalan yang baik terhadap gaji untuk pekerja baru, prestasi individu yang berkaitan dengan kenaikan gaji dan kenaikan pangkat.
Keburukan Struktur Bergred
  1. Wujudnya sempadan gred yang membahagikan pekerjaan kepada gred-gred yang terasing dan memutuskan kesinambungan serta mendatangkan masalah "pengurusan sempadan" iaitu menetapkan pekerjaan manakah yang perlu diletakkan pada kedudukan di atas atau di bawah dua gred yang bersempadanan.
  2. Terdapat ruang untuk berlakunya "hanyutan gred" di mana pekerjaan tidak dinilai dengan adil dan diletakkan di gred yang lebih tinggi. Ini disebabkan oleh tekanan dari pihak pekerja dan juga pengurus.
  3. Mengumpulkan pekerjaan pada gred yang tidak dapat dielakkan di mana pekerjaan akan ditempatkan ke dalam gred yang berbeza saiznya. Semakin kecil pekerjaan di dalam gred memungkinkan ia diberi gaji yang tinggi sedangkan kerja yang luas mungkin diberi gaji yang yang rendah. Untuk mencegah masalah ini, ada syarikat memperkenalkan gred pekerjaan individu untuk kakitangan senior dan paras gaji berasaskan markah yang dipungut.
  4. Kehadiran julat mewujudkan jangkaan di kalangan pekerja di mana mereka tidak akan dapat dielakkan untuk mencapai kedudukan yang teratas. Keadaan ini berlaku walaupun jika ia dinyatakan bahawa hanya pekerja yang berprestasi luar biasa akan diletakkan di zon premium. Pengurus tidak mahu menghampakan kakitangan dan membenarkan gaji mereka mengalami hanyutan ke atas. Secara praktisnya adalah sukar untuk menetapkan prestasi seseorang.
  5. Bila seseorang kakitangan mencapai kedudukan yang paling tinggi, ia tidak boleh kemana-mana lagi kecuali ia dinaikkan pangkat. Ia akan berterusan untuk menjadi penyumbang terbaik kepada organisasi tetapi ada pekerja yang tidak mempunyai motivasi kerana ia tidak dapat meningkatkan lagi pencapaiannya.
Gaji Berbentuk Tulang Belakang.

Gaji berbentuk tulang belakang mengandungi siri pertambahan gaji yang berkembang daripada gaji yang terendah kepada gaji yang tertinggi di dalam sesuatu struktur. Skala pembayaran atau julat untuk gred pekerjaan yang berbeza seperti yang digambarkan oleh Rajah 7.4

tulang gaji

gred

Rajah 7.4

Gaji berbentuk tulang sering digunakan di dalam perkhidmatan masyarakat atau di sektor sukarela. Jika gaji yang berkaitan prestasi diperkenalkan, individu boleh diberi kenaikan gaji yang berterusan secara tidak fleksibel.

Kelok Gaji

Kelok gaji kadangkala dipanggil sebagai kematangan atau kelok peningkatan. Kelok gaji adalah langkah yang berbeza untuk mengendalikan penentuan gaji dan peningkatan yang mungkin digunakan dalam kelompok pekerjaan yang berbeza. Ia digunakan di dalam persekitaran pekerjaan yang sama tetapi paras di mana kerja-kerja itu di jalankan adalah berbeza. Sebagai contohnya ialah: arkitek, jurutera, saintis, akauntan atau pakar di dalam sesuatu bidang.

Kelok gaji menghasilkan perbezaan gaji mengikut peningkatan, sejajar dengan prestasi dan kecekapan. Aras gaji dibuat berdasarkan kepada rujukannya kepada kadar pasaran. Penyumbang kepada kelok gaji ialah;

Kelok gaji adalah sesuai untuk kelompok pekerjaan yang mempunyai "pekerja berilmu" seperti saintis, juruteknik, kakitangan profesional di mana kemajuan organisasi bergantung kepada sumbangan ilmu, kemahiran dan kecekapan daripada pekerjanya. Ilmu, kemahiran dan kecekapan adalah sukar untuk ditentukan paras hierarkinya. Lengkuk gaji adalah lebih sesuai di dalam organisasi yang menggunakan pasukan bekerja secara meluas.



Prestasi

Kadar Istimewa


Pasaran Sangat Berkesan

Berkesan
 
 
 
 

  Kecekapan
 


Rajah 7.5 Kelok Gaji


 


Masalah bagi kelok gaji adalah sukar untuk diuruskan dan rumit untuk dikawal berbanding dengan struktur gaji bergred. Kelok gaji tidak sesuai digunakan di dalam hierarki organisasi berbirokrasi dan tidak boleh dilakukan mengikut aneka kelompok pekerjaan secara berbeza-beza.
 
 

Kadar Pilihan

Kadar pilihan atau struktur kada pekerjaan secara individu meletakkan kadar yang khusus bagi sesuatu pekerjaan. Kita tidak boleh mentejemah julat gaji dan bagaimana jarak gaji individu boleh naik melewati kadar, jika kesemuanya adalah pilihan majikan. Struktur pilihan adalah sesuai untuk pekerja secara manual dimana kadar untuk pekerja mahir, separa mahir dan tidak mahir boleh ditetapkan melalui perundingan. Kadar pilihan untuk pengurus, pekerja professional dan kakitangan pejabat selalu digunakan secara adil. Ia juga digunakan oleh pihak pengurusan yang hendak membayar gaji seperti yang diinginkannya dan penilaian pekerjaan secara formal tidak boleh diambil kira . Kadar pilihan juga boleh digunakan untuk mengukuhkan perhubungan dalaman atau dengan pra penentu julat gaji melalui kadar gaji perseorangan yang boleh dijalankan.

Struktur kadar pilihan boleh diasaskan kepada penilaian pekerjaan formal tetapi, di dalam banyak kes, paras gaji adalah ditetapkan oleh rujukan kepada kadar pasaran. Ini sangat dipengaruhi oleh cadangan pihak majikan terhadap nilai pasaran individu dan sebanyak mana sumbangan yang diberikan oleh pekerja terhadap syarikat.

Struktur Pilihan

Pilihan terhadap struktur sangat bergantung kepada jenis syarikat dan bentuk manusia yang berada di dalam struktur tersebut.

  1. Sebuah organisasi yang besar, tradisional, mempunyai hierarki yang jelas dan mempunyai gaya pengurusan yang autokratik.

  2. Struktur yang dicadangkan ialah struktur yang mempunyai gred, skala kenaikkan

    gaji adalah ditetapkan pada setiap gred terutamanya kepada pekerjaan yang baru.

  3. Syarikat kecil yang berteknologi tinggi serta membangun dengan pesatnya. Ramai diantara pekerja-pekerjanya merupakan saintis yang berkelayakan di dalam penyelidikan dan pembangunan. Disamping itu teknik kawalan yang berteknologi tinggi digunakan. Banyak usaha-usaha yang dijalankan untuk membangunkan kemahiran pekerja.

  4. Struktur yang sesuai ialah sistem kelok gaji di mana ia berkaitan dengan kemajuan terhadap pencapaian paras kecekapan adalah diutamakan.

  5. Organisasi kebajikan yang mengambil berat tentang kesukaran belajar di kalangan pelajar. Kebanyakan pekerjanya telah direkrutkan daripada pihak berkuasa tempatan.

  6. Struktur gaji bercorak tulang adalah terbaik untuk digunakan di dalam organisasi jenis ini

  7. Syarikat pengiriman mel yang kecil tetapi ia telah berkembang dengan pesatnya. Ia peru untuk menarik minat anak-anak muda dengan pengalaman pemasaran mel secara terus yang baik. Kebanyakan kakitangannya adalah muda, berijazah dan bercita-cita tinggi.

  8. Struktur yang sesuai untuk syarikat di atas ialah struktur kadar pilihan.

  9. Syarikat kejuruteraan ini bersaiz sederhana dimana perundingan mengenai kadar gaji untuk pekerja biasa dibuat dengan rundingan bersama pertubuhan perniagaan tempatan. Gaji kakitangan di bidang pengeluaran, kejuruteraan, mereka bentuk, pemasaran dan jabatan pengurusan adalah dikawal oleh struktur gaji berasingan dan dilaksanakan tanpa perundingan.
Pekerja biasa akan mengikut kadar gaji yang dipersetujui iaitu kadar pilihan. Kakitangan lain diletakkan di dalam struktur gaji bergred yang diasaskan kepada penilaian pekerjaan.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
BAB 8

GAJI BERKAITAN PRESTASI


 


Sistem pembayaran gaji bermula dengan menghuraikan kadar untuk pekerjaan berasaskan kepada kajian ke atas kadar pasaran, penilaian pekerjaan dan perundingan dengan pertubuhan perdagangan. Dengan itu ia akan menentukan struktur pembayaran gaji. Jika polisi organisasi adalah untuk membuat perbezaan pembayaran gaji diantara individu selaras dengan prestasi, kemahiran dan kecekapan, struktur gaji akan direka bentuk seperti yang dinyatakan di dalam Bab 7. Sistem pembayaran gaji perlu digabungkan dengan skim terbuka organisasi untuk memberi gaji pekerja yang secara umumnya merujuk kepada prestasi perniagaan.

Bab ini akan menjurus kepada bentuk biasa untuk membezakan bayaran gaji kepada kakitangan iaitu gaji berasaskan prestasi (GBP). Ia juga membincangkan gaji berkaitan dengan keuntungan yang secara mengelirukan dinyatakan sebagai gaji berasaskan prestasi (GBP).
 
 
 
 
 
 

Kepentingan Gaji Berasaskan Prestasi (GBP).

GBP adalah perlu untuk sesuatu organisasi kerana ia dapat;

Kesangsian Terhadap Gaji Berasaskan Prestasi

Gaji berasaskan prestasi adalah sangat berkuasa tetapi sesetengah orang merasa sangsi terhadap gaji berasaskan prestasi. Kesangsian terhadap gaji berasaskan prestasi timbul adalah kerana;

Anda mungkin merasakan bahawa ada diantara pendapat di atas adalah tidak realistik. Meskipun kajian yang berkaitan dengan masalah di atas telah dibuat, anda masih mempercayai bahawa gaji berasaskan prestasi adalah sesuatu yang terbaik.

Berdasarkan kretiria yang menyatakan bahawa gaji berasaskan prestasi adalah betul, dan tidak dapat dinafikan bahawa banyak organisasi merasa bersalah. Terlalu banyak masa dan wang yang telah dibazirkan menerusi skim GBP yang tidak membawa keuntungan seperti yang diharapkan.

Kriteria Untuk Gaji Berasaskan Prestasi

Skim gaji berasaskan prestasi perlu diketahui berdasarkan enam prinsip di bawah;

  1. Individu dan pasukan kerja perlu untuk mengetahui hala tuju dan kepiawaian prestasi yang dikehendakki
  2. Skim GBP boleh mengukur prestasi untuk mencapai hala tuju dan kepiawaian melalui suatu jangka masa tertentu dimana prestasi akan dinilaikan.
  3. Skim GBP perlu berada pada kedudukan yang betul untuk mempengaruhi prestasi dengan menukar tingkah laku atau keputusan organisasi.
  4. Skim GBP perlu mengetahui ganjaran yang akan diterima untuk mencapai keputusan terakhir yang diperlukan.
  5. Ganjaran perlulah betul-betul bermakna untuk menjadikan segala usaha-usaha yang dijalankan akan memberi faedah kepada semua pihak. Penerangan mengenai ganjaran hendaklah menggunakan komunikasi yang berkesan.
  6. Rumus yang digunakan untuk GBP mestilah ringkas dan mudah untuk digunakan.
Bagaimana Gaji Berasaskan Prestasi berfungsi.

GBP menghasilkan beraneka corak gaji yang boleh dijadikan julat gaji. Prestasi antara julat ditentukan oleh pemeringkatan prestasi.
 
 

Sebagai contoh;

    1. Prestasi yang cemerlang disetiap aspek
    2. Prestasi yang hebat melebihi paras tuntutan oleh pekerjaan biasa
    3. Prestasi yang baik yang sama dengan paras tuntutan oleh pekerjaan biasa
    4. Prestasi di bawah paras tuntutan oleh pekerjaan biasa
    5. Prestasi yang tidak boleh diterima
Garis panduan mengenai peratus kenaikan gaji akan diperolehi untuk setiap pemeringkatan. Garis panduan ini akan disediakan berdasarkan andaian mengenai taburan pemeringkatan dan jumlah wang yang boleh diperolehi. Sebagai contoh, garis panduan adalah seperti berikut;


Pecahan Pemeringkatan Peratus Kenaikan

A 5 8

B 10 6

C 65 3

D 15 0

E 5 0

Merujuk kepada julat gaji dan garis panduan yang telah disediakan, ia boleh menerangkan kadar kemajuan pekerja yang berlainan tahap prestasinya. Kadar kemajuan pekerja boleh dipertingkatkan jika mereka menerima pemeringkatan yang konsisten seperti yang digambarkan oleh Rajah 7.3 (muka surat 72). Ia mengambil kira individu yang paling jauh di atas julat tetapi ia tidak akan dilanjutkan lagi kecuali prestasi mereka bertambah baik. Secara praktisnya, pemeringkatan adalah tidak konsiten dan kemajuan pekerja tidak perlu mengikut garisan yang diberikan.

Sesetengah firma akan membayar bayaran pencapaian atau mengeluarkan bonus secara sekali gus terhadap pekerja yang mencapai prestasi yang tinggi bagi menggantikan kenaikan gaji. Nilai bonus mengikut peratusan gaji mungkin menyamai kenaikan gaji untuk paras prestasi yang sama. Di dalam kes yang jarang-jarang berlaku, keseluruhan bayaran gaji menggantikan kenaikan menyebabkan pekerja menerima gaji yang sepatutnya pada kadar yang tinggi. Gaji yang sepatutnya ini adalah selaras dengan nilai pasaran.

Selain daripada menerima gaji yang sepatutnya, pekerja berkenaan akan menerima juga bonus-bonus tambahan. Di dalam kes yang lain, pekerja yang sudah mencapai gaji maksima akan diberi bonus. Amalan bertolak ansur adalah dengan membayar kenaikan gaji berasaskan prestasi manakala bagi pekerja yang masih berada di "zon belajar" belum layak untuk menerima imbuhan sehinggalah ia betul-betul cekap dan mencapai kemahiran yang sepatutnya.

Apa Yang Membuat Penghargaan Itu Berfaedah?

Untuk mendapatkan penghargaan, ia bergantung kepada keperluan dan kehendak seseorang atau bergantung kepada berapa banyak usaha yang dilakukan atau bergantung kepada risiko yang mungkin dihadapinya.

Penghargaan boleh dinyatakan dalam bentuk bonus insentif sebagai tambahan kepada kadar asas gaji yang tinggi. Penghargaan dilihat sebagai sesuatu yang jelas, munasabah, dan sebagai bentuk pengenalan terhadap prestasi pekerja. Pemberian bonus melalui skim gaji berasaskan prestasi sebanyak 2 hingga 5 peratus adalah kecil dan dianggap sebagai suatu kebiasaan. Meluaskan lagi penghargaan yang dijangkakan dapat meningkatkan motivasi adalah dipersoalkan. Adakah seseorang pekerja akan bekerja dengan lebih gigih sepanjang tahun jika ia ditawarkan 4 peratus kenaikan gajinya sebagaimana yang ia jangkakan? Inilah persoalan yang sering timbul di dalam sesebuah organisasi.

Ada juga organisasi yang memperkenalkan perbezaan gaji yang lebih tinggi iaitu sebanyak 10 peratus melebihi daripada jumlah gaji yang sepatutnya. Ini dilakukan untuk mengadakan penghargaan insentif yang bermakna. Tetapi mereka mungkin mencapai penghargaan insentif dengan menurunkan gaji asas dan menyediakan pengkadaran pendapatan yang besar tetapi penuh dengan risiko. Dengan lain perkataan, mereka tidak membuat ‘wang baru’. Mereka mengagihkan semula pembayaran yang sedia ada, dan dengan itu mereka boleh membuat kesan yang besar terhadap individu dan prestasi pasukan.

Bayaran Gaji Untuk Pasukan Kerja

Skim gaji berasaskan prestasi bukan sahaja untuk orang perseorangan tetapi juga untuk kumpulan. Penekanan terhadap kerja berpasukan di dalam sesuatu organisasi telah memperkenalkan suatu bentuk gaji yang dikenali sebagai gaji berpasukan. Bonus secara tunai yang diterima sekali gus, akan diagihkan sesama ahli di dalam kumpulan tersebut.
 
 

Kesesuaian Gaji Berdasarkan Prestasi (GBP)

Jika anda ingin memperkenalkan GBP di dalam organisasi anda, pastikan anda telah bersedia untuk berbuat demikian. Jika anda telah menggunakan GBP di dalam organisasi anda, pastikan GBP disemak dari satu masa kesuatu masa dan buatlah keputusan sama ada GBP masih sesuai digunakan atau tidak.

Berikut adalah senarai penyataan-penyataan untuk menilai semula sama ada GBP alah sesuai atau tidak. Berikan markah yang sepadan untuk setiap penyataan-penyataan di bawah.

Panduan: 2 markah jika penyataan di bawah sesuai dengan organisasi anda

1 markah jika penyataan di bawah sesuai dengan organisasi anda

0 markah jika penyataan di bawah sesuai dengan organisasi anda


Kenyataan Markah
  1. GBP sepadan dan menyokong budaya organisasi
  2. GBP boleh mengubah budaya organisasi
  3. Terdapatnya penjelasan yang menyeluruh mengenai bagaimana rupa

  4. bentuk kejayaan yang dicapai di dalam organisasi.

  5. Terdapatnya kaedah yang adil dan berterusan serta boleh dicapai untuk

  6. mengukur prestasi pekerja atau kumpulan pekerja yang layak menerima

    GBP.

  7. Terdapatnya berjasama yang kukuh diantara pihak pengurusan dengan

  8. pekerja di dalam mengendalikan proses menetapkan objektif dimana ia

    boleh dijadikan asas untuk membuat pemeringkatan prestasi.

  9. Maklumat individu diambil kira sebagai sebahagian daripada proses

  10. pengurusan prestasi dan bersepadu dengan fungsi jabatan dan matlamat

    perniagaan.

  11. Pihak pengurusan berkebolehan untuk mengukur prestasi pekerja dengan

  12. merujuk kepada matlamat organisasi. Pengurusan juga boleh memberi

    maklum balas terhadap prestasi pekerjanya.

  13. Pihak pengurusan boleh menterjemahkan ukuran prestasi yang dibuat

  14. kepada pemeringkatan yang adil dan konsisten. Pemeringkatan prestasi

    adalah asas bagi pembayaran gaji berasaskan prestasi.

  15. Organisasi bersedia untuk memperuntukkan masa dan wang untuk

  16. melatih pihak pengurusan menguruskan GBP. Latihan yang dibuat

    perlulah mengandungi kaedah pengukuran dan pemeringkatan prestasi.

  17. Organisasi perlu mempunyai satu senarai objektif yang nyata dan realistik

  18. Senarai objektif yang dimaksudkan perlulah menyentuh perkara-perkara

    yang membolehkan skim GBP yang dapat meningkatkan motivasi dan

    prestasi pekerja.

  19. Organisasi telah bersedia untuk memantau dan menilai prestasi GBP

  20. selaras dengan objektif.

  21. Terdapat garis panduan pengurusan tentang bagaimana gaji pekerja yang
berada pada paras yang berbeza patut dibangunkan melalui julat gaji

di dalam gred tertentu.
 
 

  1. Langkah-langkah yang diambil untuk memastikan bahawa garis panduan
lanjutan adalah telah diselia. Oleh itu langkah-langkah tersebut adalah digunakan secara adil dan konsisten.
  1. Organisasi mempunyai sejumlah peruntukan kewangan untuk GBP

  2. dimana ia akan memastikan bahawa penghargaan yang berfaedah boleh

    diperolehi oleh sesiapa yang berhajat untuk mendapatkannya.

  3. Skim GBP memastikan keutamaan prestasi adalah ditonjolkan
  4. Keutamaan-keutamaan ini bukan sahaja merangkumi prestasi berbentuk

  5. pengeluaran atau sumbangan yang boleh dinyatakan kuantitinya tetapi

    juga kualitinya yang merangkumi kerja berpasukan, inovasi, sistem

    bekerja yang sihat lagi selamat, dan kejayaan untuk membangunkan

    pekerja.

  6. Sistem komunikasi yang berkesan untuk mendapatkan maklumat

  7. mengenai tujuan GBP dan faedahnya terhadap organisasi dan individu.

  8. Organisasi yang melibatkan pekerja perlu untuk membangunkan dan

  9. memantau GBP

  10. Terdapat komitmen yang padu daripada pihak pengurusan terhadap GBP.
  11. Pihak pengurusan perlu menyokong dan menganggap bahawa GBP

  12. adalah miliknya.

  13. Pekerja menerima GBP sebagai suatu yang adil dan mereka memperolehi

  14. faedah daripadanya.


  15. Kesatuan Sekerja patutlah menyokong GBP.
JUMLAH Jika markah yang diperolehi ialah 40 atau lebih: bermakna anda bersedia

dengan GBP atau organisma yang anda kendalikan adalah berjaya

mengikuti GBP.

Jika markah yang diperolehi ialah diantara 25 hingga 40: bermakna

terdapat ruang yang perlu diambil berat. Namun begitu GBP masih boleh

dijalankan dengan berkesan.

Jika markah yang diperolehi ialah diantara 10 hingga 25: bermakna

organisasi menghadapi masalah yang besar. GBP boleh berfungsi tetapi

ia memerlukan kerja yang banyak.

Jika markah yang diperolehi ialah 10 ke bawah: bermakna tiada harapan

bagi organisasi mengikuti skim GBP.
 
 
 
 

Gaji Berasaskan Keuntungan

Skim gaji berasaskan keuntungan telah banyak diterapkan di dalam organisasi dan pentadbiran di Malaysia. Dasar Pensyarikatan Malaysia dilihat sebagai pembuka ruang yang menjurus kepada skim gaji berasaskan keuntungan. Sebahagian daripada gaji yang diterima oleh pekerja adalah berkaitan dengan keuntungan syarikat. Pekerja menerima saham terhadap keuntungan yang diperolehi hasil usaha yang dijalankan oleh semua pihak termasuklah pekerja itu sendiri. Ciri-ciri penting gaji berasaskan keuntungan ialah;

Langkah-langkah Penerapan Gaji Berasaskan Prestasi (GBP)
  1. Nyatakan objektif GBP
  2. Nyatakan kreteria untuk mengukur GBP
  3. GBP diperkenalkan melalui kemajuan yang berperingkat-peringkat.
  4. GBP perlu disertai dengan pengalaman di semua peringkat
  5. Pekerja turut serta di dalam perbincangan awal tentang tujuan GBP: bagaimana ia berfungsi dan bagaimana mereka mendapat manafaat daripadanya.
  6. Maklumkan kepada semua pekerja tentang mengapa GBP diperlukan
  7. Kembangkan sistem pengurusan prestasi dimana ia menyediakan asas untuk pengukuran prestasi yang adil disamping bersetuju dengan objektif dan kecekapan yang diperlukan
  8. Mereka bentuk sistem pemeringkatan dimana ulasan mengenai prestasi diadili secara saksama dan konsisten oleh pengurus.
  9. Memastikan bahawa pengurus dilatih untuk membuat pengukuran terhadap prestasi dan boleh menerangkan GBP kepada kakitangan bawahannya.
  10. Memastikan bahawa pengurus mengekalkan perhubungan yang baik dengan kakitangan bawahannya.
  11. Memastikan bahawa pengurus dapat menghuraikan perhubungan diantara prestasi, penghargaan dan asas bagaimana perbincangan dapat mempengaruhi penghargaan yang dibuat.
  12. Menyediakan penghargaan yang bermakna selagi organisasi mampu melakukannya.
  13. Menimbangkan kegunaan pencapaian yang dilakukan secara sekali gus atau menahan bonus yang boleh menjadi lebih bermakna berbanding dengan usaha merekodkan peratus kenaikan gaji asas.
  14. Memantau anugerah GBP untuk memastikan ia dilakukan secara adil dan konsisten.
  15. Menilaikan keberkesanan GBP melalui objektif yang telah ditetapkan.
  16. Pertimbangkan kaedah-kaedah untuk mengkaji tingkah laku dan tindak balas pekerja terhadap GBP
  17. Bersedia untuk meminda sistem GBP berdasarkan kepada penilaian dan tindak balas pekerja.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

BAB 9

SISTEM PENGURUSAN GAJI


 


Sistem penghargaan yang berkesan di dalam sesuatu organisasi adalah perlu melalui proses;

Sebagai tambahan, organisasi perlu membangunkan polisi gaji yang menyeluruh sebagaimana aspek-aspek yang berikut; Gaji Secara Total

Konsep gaji secara total adalah mengambil kira semua aspek pembayaran dan polisi yang berfaedah secara menyeluruh. Konsep gaji secara total adalah menilai campuran terbaik terhadap komponen-komponen ganjaran yang mungkin pada setiap tahap. Penilaian perlulah merangkumi organisasi dan kakitangan keseluruhannya. Unsur-unsur yang terkandung di dalam sistem ganjaran yang menyeluruh ialah;

Campuran terhadap komponen-komponen ganjaran perlu diberi perhatian selaras dengan polisi terhadap perbezaan dan perbandingan pesaing-pesaing yang lain. Sesetengah syarikat menggunakan pendekatan yang fleksibel terhadap penghargaan yang total. Ini boleh dilakukan dengan menyediakan pekerja yang mempunyai pengukuran terhadap faedah-faedahnya. Situasi ini membolehkan mereka memilih ganjaran di kalangan gajaran secara total. Sebagai contoh: pemilihan terhadap penggunaan kereta kecil serta lebih ekonomikal boleh dibuat oleh sesebuah firma dan wang boleh digunakan untuk perkara-perkara lain yang lebih berfaedah.

Penyertaan Pengurusan

Asas pengurusan sumber manusia adalah untuk memastikan semua proses perlu dimilikki dan dijalankan oleh pihak pengurusan. Sumber manusia atau fungsi individu harus mempunyai idea bagaimana untuk mengurus sumber manusia sebaik mungkin. Idea ini hendaklah dilaksanakan oleh pihak pengurusan dengan panduan dan sokongan yang diperlukan daripada pekerja. Adalah mustahak untuk mengamalkkan sejenis ukuran yang berfungsi sebagai kawalan untuk memastikan garis panduan polisi personel dilaksanakan dengan konsisten.

Kaji kenyataan di bawah dan pilih satu kenyataan yang anda fikirkan sesuai;

  1. Saya percaya bahawa adalah penting untuk menyerahkan kuasa sepenuhnya kepada pihak pengurusan untuk mengurus sistem pembayaran gajinya sendiri. Sistem pembayaran gaji sendiri perlulah sejajar dengan peruntukan dan garis panduan yang telah ditetapkan. Pihak pengurusan bertanggung jawab sepenuhnya terhadap keputusan yang telah dibuat. Mereka juga perlu untuk dipercayai dalam menjalankan pembayaran gaji.
  2. Saya percaya bahawa adalah penting bahawa pihak pengurusan mengekalkan kawalan yang menyeluruh terhadap sistem penghargaan. Jika sistem penghargaan diserahkan kepada seorang pengurus sahaja, ia tidak akan mendapat keseimbangan. Sikap pilih kasih akan tertbentuk dan segala garis panduan yang dibuat oleh organisasi tidak dihiraukan.
Jika anda memilih (1), anda yakin bahawa organisasi perlu mengikut kaedah empowerment dan sikap saling percaya mempercayai. Jika anda memberi peluang kepada pengurusan untuk menguruskan pembayaran gaji, akur kepada peruntukan dan menuruti garis panduan, anda telah mengamalkan empowerment. Anda telah menjadikan pihak pengurusan sebagai orang yang bertanggung jawab. Pihak pengurusan perlu mengikuti berbagai jenis latihan yang sesuai.

Jika anda memilih (2), anda yakin bahawa pembayaran gaji adalah penting dan berharga. Anda mengambil berat terhadap ketekalan, ekuiti dan peraturan. Anda sentiasa berasa khuatir terhadap pihak pengurusan tidak berupaya untuk menguruskan sistem penghargaan dan tidak dapat memenuhi kehendak organisasi, walaupun anda mempunyai pengurusan yang berkebolehan serta boleh dipercayai.

Anda terperangkap diantara dua pandangan di atas. Empowerment adalah baik tetapi empowerment tanpa kawalan dan tanpa tanggung jawab boleh memusnahkan organisasi. Didalam situasi ini, pengurusan harus bertanggung jawab sepenuhnya di dalam membangunkan garis panduan dan memastikan bahawa garis panduan ini dipatuhi. Isu utamanya ialah sama ada perlu diikuti garis panduan tersebut secara rigid. Dewasa ini kebanyakan organisasi menggunakan pendekatan yang fleksibel untuk menyerahkan kuasa membuat keputusan termasuklah keputusan yang berkaitan dengan pembayaran gaji.

Komunikasi Terhadap Pekerja

Salah satu objektif utama sistem pembayaran gaji adalah untuk memotivasikan pekerja dan memastikan mereka memberi komitmen yang jitu. Sesuatu program motivasi dapat berfungsi dengan berkesan jika pekerja merasai dirinya dilayan dengan adil. Pekerja mesti diberitahu tentang sistem pembayaran gaji, kaitan diantara gaji dan pencapaian prestasi, penghargaan yang boleh dicapai oleh pekerja serta peranan tanggung jawab terhadap organisasi.

Banyak organisasi telah mengambil pendekatan bahawa pekerja tidak memperdulikan beberapa kemudahan yang disediakan untuk mereka. Langkah yang terbaik untuk mengatasi masalah di atas ialah dengan mengekalkan komunikasi yang baik diantara pengurusan dan pekerja.

Sistem Pengurusan Prestasi

Komponen-komponen penting di dalam sistem pengurusan prestasi ialah;

Sistem pengurusan prestasi boleh memainkan peranan yang besar di dalam proses motivasi. Ia dianggap sebagai alat yang boleh digunakan oleh pengurus. Pengurusan secara tradisional seperti pemeringkatan merit atau sekim penilaian prestasi yang dibentuk oleh jabatan personal hampir lumpuh. Pengurusan prestasi hendaklah dijalankan oleh pengurus dan pekerja.

Pengurusan gaji berasaskan prestasi dianggap sebagai suatu yang adil kerana terdapat persetujuan bersama oleh pihak majikan dan pekerja terhadap kemajuan, pencapaian dan penilaian prestasi.

Garis Panduan Untuk Menetapkan Kadar Bayaran

Polisi garis panduan perlu berlandaskan;

Mengurus Kajian Semula Terhadap Gaji

Baca kenyataan di bawah dan pilih satu kenyataan yang secocok dengan anda;

  1. Organisasi mempunyai tugas untuk melindungi pekerja-pekerjanya daripada inflasi. Oleh itu perlulah diadakan anugerah tahunan terhadap kenaikan gaji yang menyeluruh selaras dengan kenaikan taraf hidup.
  2. Organisasi perlulah mengekalkan sistem bayaran gaji yang kompetatif dengan cara menyelaras kadar pada keseluruhan pekerjaan atau pada pekerjaan terpilih yang akan terjejas oleh inflasi. Tetapi ia tidak boleh melindungi semua pekerjanya terhadap kos hidup yang meningkat.
Kebanyakan organisasi menggunakan pendekatan sebagaimana kenyataan (1). Pendekatan sebagaimana yang dijelaskan oleh penyataan (2) adalah sangat sukar terutamanya jika pekerja mengambil kira kenaikan taraf kehidupan.

Walau bagaimana pun terdapat organisasi yang mengubah pendekatan yang dibuat oleh kenyataan (2). Organisasi tidak akan mengenakan tekanan terhadap polisi taraf kehidupan yang rigid, sebaliknya mereka akan menyesuaikan tahap pembayaran gaji yang bersesuaian dengan peningkatan di dalam kadar pasaran. Jika sesebuah organisasi itu mempunyai struktur gaji yang mengandungi kelompok pasaran atau kelompok pekerjaan , mereka akan berubah mengikut kenaikan gaji sejajar dengan tekanan oleh perbezaan kadar pasaran.

Organisasi lain telah bergerak dengan lebih lanjut lagi dan tidak mengikut sebarang kebiasan atau terpisah secara langsung dengan urusan gaji. Gaji dibayar secara perseorangan dan penghargaan dilakukan ke atas kenaikan secara menyeluruh di mana ia mengambil kira prestasi, kenaikan kos penghidupan dan kenaikan kadar pasaran, iaitu kenaikan dalam nilai pasaran individu. Situasi ini akan memberi fleksibiliti sepenuhnya terhadap pekerja, tetapi ia perlu dikawal sebagaimana yang akan dibincangkan selepas ini di dalam tajuk kajian semula gaji individu.

Kajian Semula Gaji Individu.

Jika pekerja tidak dibayar gaji mengikut skala gaji yang bertambah, dimana gaji akan meningkat setiap tahun, selaras dengan prestasi yang ditunjukkan, pekerja perlu untuk mendapatkan kajian semula ke atas gaji mereka secara perseorangan yang biasanya dibuat sekali dalam setahun.

Di dalam GBP seperti yang telah dihuraikan dalam Bab 8, ia akan membabitkan penetapan garis panduan di atas peratus peningkatan yang boleh diberi bergantung kepada prestasi dan kajian semula peruntukan gaji secara menyeluruh.

Organisasi yang tidak yakin terhadap penyerahan kuasa yang meluas terhadap pihak pengurusan akan menggunakan garis panduan secara rigid. Ada kalanya organisasi menggunakan sistem paksaan di mana pengurus terpaksa untuk mengagihkan pemeringkatan gaji mereka. Ini akan menurunkan jumlah pengaruh pihak pengurusan terhadap gaji pekerja. Walau bagaimana pun banyak organisasi yang menawarkan gaji pekerjanya mengikut polisi garis panduan yang biasa. Sebagai contoh: sebuah firma akan menetapkan penghargaan maksima sebanyak 12 peratus dan penghargaan minima sebanyak 4 peratus. Terpulanglah kepada pihak pengurusan untuk menetapkan gaji pekerjanya selaras dengan peruntukan yang telah ditetapkan oleh firma berkenaan.

Mendapatkan Nilai Untuk Wang

Pembayaran gaji adalah perkara utama daripada perbelanjaan sesebuah organisasi. Oleh itu adalah mustahak untuk mendapatkan nilai untuk wang daripada sistem pembayaran gaji. Berikut adalah cadangan bagaimana mendapatkan nilai untuk wang;

  1. Sediakan senarai gaji dan pastikan bahawa ia tidak melebihi peruntukan
  2. Jangan mulakan sebarang pendekatan baru di dalam pengurusan penghargaan tanpa mengira kos dan faedah yang berkaitan.
  3. Memantau dan menilai setiap aspek pengurusan penghargaan untuk memastikan bahawa kos dan faedah adalah mengikut perancangan yang ditetapkan oleh organisasi.
  4. Amalkan kawalan yang ketat terhadap setiap aspek pengurusan penghargaan.
  5. Buat kajian dan soal selidik terhadap tiap-tiap perkara yang bersangkut paut dengan perbelanjaan terhadap pekerja bagi memastikan bahawa mereka dilayan dengan adil.

 
 
 
 
 
 
 
 
 

BAB 10

PENGURUSAN PENGHARGAAN:

APA YANG PERLU PENGURUS LAKUKAN


 


Sebelum kita pergi lebih lanjut lagi tentang apakah yang perlu pengurus lakukan untuk memberi penghargaan kepada pekerja, kaji kenyataan-kenyataan di bawah dan pilih kenyataan yang difikirkan sesuai.

  1. Kesan yang dimainkan oleh pengurus-pengurus terhadap motivasi melalui pembayaran gaji adalah terbatas kerana pihak pengurusan mempunyai pengaruh yang sedikit terhadap pembayaran gaji kakitangan bawahannya. Pembayaran gaji kakitangannya adalah ditetapkan oleh polisi dan prosedur organisasi.
  2. Pengguna-pengguna tidak banyak mengawal insentif kewangan dan penghargaan tetapi pengguna boleh menggunakan motivasi melalui insentif yang bukan bercorak kebendaan.
Jika anda memilih kenyataan (1) anda menyokong pandangan biasa dimana ia adalah benar bahawa organisasi yang mengadakan kawalan secara rigid adalah tidak sesuai bila organisasi beroperasi secara fleksibel serta lebih memahami kehendak pekerja dan pelanggannya. Pengurusan perlu diberi lebih kebebasan untuk menguna sumber manusia agar ia membawa kejayaan. Kebebasan yang diberikan oleh organisasi mestilah mempunyai batasannya. Oleh yang demikian , polisi untuk membuat garis panduan yang boleh dipatuhi oleh pengguna–pengguna adalah perlu terhadap keseluruhan struktur dan perbelanjaan. Pengguna-pengguna patut diberikan empowerment untuk membuat keputusan terhadap pengurusan sumber manusianya sendiri. Jika anda memilih kenyataan (2), anda menyumbangkan kepada fahaman bahawa insentif yang tidak berasaskan kewangan adalah kunci utama terhadap motivasi jangka panjang. Walau pun begitu, adalah lebih baik jika digabungkan pakej penghargaan secara menyeluruh dengan insentif berupa kewangan.

Penghargaan Bukan Berbentuk Kewangan

Penghargaan bukan berbentuk kewangan yang dibuat terhadap pencapaian, pengiktirafan, tanggung jawab, pengaruh dan pembangunan individu adalah di bawah kawalan pengurus-pengurus terutamanya bila ia berdasarkan sistem pengurusan prestasi sepanjang tahun.

Jika anda berada di dalam bidang pengurusan, setiap kali seseorang melakukan suatu tugasan yang istimewa, ia akan menyediakan anda peluang untuk menghasilkan maklum balas dan pengukuhan jika pekerja telah menghasilkan mutu kerja yang baik. Bimbingan, tunjuk ajar atau kaunseling boleh diberikan kepada pekerja yang tidak dapat menghasilkan mutu kerja yang baik.

Anda boleh menyediakan peluang kepada pekerja untuk mencapai, untuk menggunakan pengaruh, dan untuk membangunkan pekerjaan dengan meluaskan pekerjaan mereka. Pekerja hendaklah diberi tanggung jawab, empowerment, atau meluaskan skop tugasan yang progresif untuk memberikan lebih cabaran. Kesemuanya ini dapat membina ketahanan diri yang kuat disamping untuk memajukan diri mereka.

Jangkaan Oleh Pengurusan

Salah satu tugas pengurus ialah menguruskan jangkaan. Anda perlu memastikan bahawa pekerja-pekerja mengetahui apa tugas yang dijangkakan dan bagaimana mereka akan diberi penghargaan jika mereka melakukan tugas tersebut. Ini adalah selaras dengan teori motivasi yang berkait rapat dengan jangkaan dan penetapan matlamat.

Anda tidak akan menghadapi masalah untuk melaksanakan jangkaan sekiranya organisasi mempunyai sistem pengurusan prestasi. Pengurusan prestasi dijalankan oleh ramai pengurus yang berjaya kerana ia bukanlah teknik yang hanya bergantung kepada seorang pengurus sahaja.

Pengurus Dan Sistem Penghargaan

Sebelum kita pergi lebih jauh lagi di dalam tajuk ini, pilih salah satu daripada kenyataan berikut;

  1. Saya tidak perlu tahu secara mendalam mengenai sistem penghargaan. Ia perlu diuruskan oleh jabatan personal sama ada untuk menetapkan atau mengkaji semula gaji. Saya akan melakukan apa yang diberitahu dan diarahkan kepada saya.
  2. Untuk menguruskan sistem penghargaan dengan berkesan, saya mesti tahu segala-galanya secara luar dan dalam. Ia bukan setakat liputan terhadap struktur gaji dan polisi garis panduan tetapi juga perkara-perkara yang melibatkan mengapa ia kelihatan sebegitu rupa dan bagaimanakah ia berfungsi.
Jika anda memilih (1), ia merupakan satu kekurangan pada pengurusan. Ia merupakan organisasi yang menggunakan pendekatan autokratik, kuku besi dan berpusat kepada organisasi. Semakin kurang organisasi yang menggunakan pendekatan tersebut. Pengurus-pengurus akan tersisih dan kewibawaannya akan merosot. Pekerja-pekerja kurang menerima peluang untuk mendapatkan penghargaan dan organisasi bergerak menuju kehancuran.

Jika anda memilih kenyataan (2), maka terdapat kebertanggungjawaban di dalam organisasi. Proses empowerment, akan diikuti oleh organisasi di mana semua pihak di setiap peringkat akan memahami fungsi dan peranan masing-masing.

Pengetahuan Di Dalam Sistem Penghargaan

  1. Polisi dan strategi penghargaan di dalam organisasi.
  2. Maklumat yang berguna boleh diperolehi melalui kadar pasaran.
  3. Skim penilaian pekerjaan meliputi kaedah operasi dan peranan yang perlu dimainkan oleh anda.
  4. Asas kepada pekerjaan ialah pengredan.
  5. Rasional disebalik struktur gaji.
  6. Bagaimana pembayaran gaji melalui struktur gaji dilakukan ke atas kemajuan pekerja.
  7. Garis panduan untuk menetapkan kadar pembayaran gaji adalah berdasarkan kepada lantikan atau kenaikan pangkat.
  8. Garis panduan terhadap bagaimana menghubungkan kadar prestasi dengan gaji berasaskan prestasi
  9. Peranan yang dimainkan oleh anda dalam pengendalian skim pengurusan prestasi.
Kemahiran Mengendalikan Sistem Penghargaan
  1. Analisis pekerjaan: memahami permintaan yang dibuat oleh pekerjaan terhadap pekerja.
  2. Reka bentuk pekerjaan: membena pekerjaan yang menyediakan motivasi intrinsik yang maksima melalui pencapaian, kebertanggungjawaban dan perkembangan pekerja.
  3. Kegunaan teori motivasi untuk memahami kemahuan dan motif pekerja.
  4. Pemeringkatan: kebolehan untuk menjadikan pemeringkatanprestasi lebih konsisten, saksama dan boleh dipertahankan.
  5. Kemahiran antara individu di dalam menangani masalah pekerja terutamanya terhadap prestasi atau mencapai matlamat bersama.
Pendekatan Terhadap Peningkatan Prestasi
  1. Perbincangan terhadap pencapaian objektif yang dipersetujui bersama berasaskan kepada regangan objektif, objektif yang boleh diukur, boleh dicapai, saling berkaitan dan faktur masa.
  2. Pembentukan pekerja yang taat dan bersetuju dengan matlamat organisasi.
  3. Segera mendapatkan maklum balas selepas sesuatu tugasan
  4. Kejayaan pengukuhan – laksanakan penghargaan di mana penghargaan adalah sesuai dan disanjung dimana sanjungan adalah diperlukan.
  5. Atasi kegagalan secara positif – bimbing, tunjuk ajar dan kaunseling
  6. Penilaian dan ulasan terhadap prestasi perlu melihat ke hadapan yang penuh dengan wawasan.
  7. Mempercayai kebolehan pekerja mengembangkan kebolehannya untuk mencapai matlamat anda.
  8. Penyeliaan yang berterusan dan tingkatkan plan pembangunan melalui kesungguhan bekerja yang positif.
  9. Yakin bahawa setiap masalah boleh diatasi melalui peningkatan kebolehan pekerja.
  10. Rujuk kepada tugas-tugas mengurus sumber manusia untuk proses kemajuan yang berterusan.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

"Jika tidak mahu belajar daripada manusia, belajarlah dari kambing"

"Maufakat membawa berkat dan sama-sama mendapat rezeki"
 

[keluar]